一、研究計劃的總體執(zhí)行情況及各子課題進展情況

1、研究計劃總體執(zhí)行情況

《新組織理論與組織治理研究》課題，于2011年10月25日正式立項，計劃研究時間為5年（至2016年12月）。在已執(zhí)行的近2年時間內(nèi)，課題組按照預定計劃展開研究工作，總體情況如下：

（1）課題的組織情況

為確保課題研究的順利進行，在首席專家高良謀教授主持下，課題組制定了相關(guān)工作制度，并成立了專門的秘書組負責課題日常管理工作。秘書組成員由青年老師和博士生組成，負責文獻資料的收集整理和成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。課題組本著“分頭研究、資源共享”的原則，按子課題進行了相對分工并展開合作研究，課題組骨干成員定期（每2周1次）將各自承擔的研究任務進展的情況通過電子郵件發(fā)給秘書組，由秘書在課題組成員之間傳遞共享。課題組還建立了定期會議制度，每1個月按子課題舉行一次小型研討會；每2個月舉行一次課題組全體研討會，同時邀請同行專家參加并提出意見。為提高研究質(zhì)量，課題組以原有成員為主體，于2012年吸收了其他高校的教師參與研究，也陸續(xù)吸收了一些剛參加工作的青年老師和在讀博士生參與研究。目前課題組織運行有序。

（2）研究計劃的總體進展

課題立項后，課題組用了9個月的時間（至2012年7月），對研究內(nèi)容和方案進行了細化。主要是以“開題”為契機，課題組以原有研究設計為基礎進行了開題前的論證、并在開題后參與相關(guān)專家的意見進行修改，最終確定了本課題研究的詳細方案。在接下來的一年里（至2013年7月），課題組根據(jù)研究計劃，系統(tǒng)地梳理了國內(nèi)外相關(guān)文獻、并展開了深入的理論研究，進行了初步的調(diào)研。

到目前為止，研究工作完全按研究計劃進行，所取得的研究成果已經(jīng)超過研究計劃所規(guī)定的目標。課題組已經(jīng)完成了2012年底以前國內(nèi)外文獻的搜集整理工作，并從1300余篇（部）文獻中篩選出211篇（部）文獻進行精讀和消化吸收。在理論基礎研究方面，共發(fā)表學術(shù)論18篇，其中在《管理世界》發(fā)表綜述類論文2篇、理論類論文1篇；在《哲學研究》發(fā)表理論類論文1篇；在《中國工業(yè)經(jīng)濟》和《經(jīng)濟管理》發(fā)表理論類論文5篇；在《經(jīng)濟學動態(tài)》和《經(jīng)濟社會體制比較》發(fā)表理論類論文2篇，在其他核心期刊發(fā)表學術(shù)論文7篇。在調(diào)查研究和學術(shù)交流方面，召開課題組成員會議31次，圍繞研究主題主持召開國際學術(shù)會議1次，課題組成員參加國內(nèi)外學術(shù)會議12次，邀請國內(nèi)外專家講學6次；基于已經(jīng)取得的學術(shù)成果，首席專家高良謀教授面向全校（東北財經(jīng)大學）師生做學術(shù)報告1次。

2、各子課題進展情況

根據(jù)課題總的研究目標和研究方案設計，本課題共設有4個子課題。課題組還對各子課題的研究框架和研究方案進行詳細的設計。目前，各子課題的研究工作順利展開，并取得超過預期的研究成果。

子課題（1）：新組織研究

該子課題研究的主要內(nèi)容是，通過對工業(yè)革命以來居主導地位的組織形式演進路徑的研究，探討環(huán)境變遷與組織形式演進之間的關(guān)系，并通過對新組織現(xiàn)象的實證研究揭示新組織的本質(zhì)特征。根據(jù)課題組確定的子課題（1）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是系統(tǒng)地進行文獻梳理（2012年度），形成初步的理論框架、針對典型的新組織現(xiàn)象進行初步的理論研究和確定具體的案例研究對象。上述工作已經(jīng)順利完成。

圍繞上述研究內(nèi)容，在對589篇（部）國內(nèi)外文獻進行梳理的基礎上，本子課題界定了“新組織”的涵義，認為“新組織”首先是組織生態(tài)學意義上的概念，是環(huán)境變遷（如第三次工業(yè)革命或信息革命）后產(chǎn)生并在全球范圍內(nèi)擴散的新的組織種群。結(jié)合時代背景，新組織指在網(wǎng)絡信息技術(shù)沖擊下所形成的具有網(wǎng)絡化特征的各類組織，如具有網(wǎng)絡化特征的層級組織，虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略聯(lián)盟和模塊化等網(wǎng)絡組織。同時，本課題認為，“新組織”也是經(jīng)濟史意義上的概念，如同層級組織是與工業(yè)社會相適應的微觀經(jīng)濟領(lǐng)域中起主導作用的組織形式相似，新組織是與網(wǎng)絡經(jīng)濟（后工業(yè)社會）相適應的微觀經(jīng)濟領(lǐng)域中起主導作用的組織形式，是社會經(jīng)濟運行和發(fā)展的微觀活動主體。該子課題通過研究還發(fā)現(xiàn)，“新”、“舊”組織的區(qū)別不在于組織的本質(zhì)，新組織首先應該具備組織的本質(zhì)特征，二者在區(qū)別在于組織形式方面。對新組織的理解，需打破“將層級組織理所當然地視為標準組織”的固有認知模式，構(gòu)建新的組織范式，重新理解組織。應從新、舊組織的“共同的組織本質(zhì)屬性”分析入手，提煉出組織共同本質(zhì)的分析維度，并從組織維度內(nèi)涵的變化來區(qū)別新舊組織形式。

該子課題在《中國工業(yè)經(jīng)濟》、《經(jīng)濟管理》和《經(jīng)濟學動態(tài)》等學術(shù)期刊發(fā)表論文7篇。其中，在理論框架構(gòu)建方面，發(fā)表了“管理移植與創(chuàng)新的演化分析——基于鞍鋼憲法的研究”、“網(wǎng)絡社會中‘產(chǎn)消者’的興起與管理創(chuàng)新”和“網(wǎng)絡組織價值生成分析——兼與層級組織比較”等學術(shù)論文；在環(huán)境變遷與新組織產(chǎn)生的關(guān)系方面，發(fā)表了“消費者創(chuàng)新研究進展”等論文；在典型的新組織現(xiàn)象研究方面，發(fā)表了“模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡中的勞資關(guān)系嬗變:層級分化與協(xié)同治理”、“從國有企業(yè)到產(chǎn)業(yè)集群:老工業(yè)基地集群創(chuàng)新的演化分析”和“促進東北產(chǎn)業(yè)集群進一步發(fā)展的策略研究”等學術(shù)論文。

該子課題所使用的研究方法主要是文獻研究、理論研究和案例研究。本階段的研究以文獻和理論研究為主。針對下一階段的研究任務，課題組已經(jīng)確立了案例調(diào)研對象，并已經(jīng)同海爾集團、淘寶網(wǎng)、蘋果公司和富士康等企業(yè)，珠三角地區(qū)和長三角地區(qū)的中小企業(yè)集群（通過當?shù)乜萍疾块T），以及寶鋼公司等國內(nèi)企業(yè)集團達成合作意向，部分企業(yè)的調(diào)研活動已經(jīng)開始。

子課題（2）：新組織理論研究

該子課題研究的主要內(nèi)容是，以開放理性系統(tǒng)觀為基礎，吸收開放自然系統(tǒng)組織理論的環(huán)境觀、演化理論的過程觀和復雜理論的自組織觀等合理成分，構(gòu)建新組織理論體系，以期揭示網(wǎng)絡經(jīng)濟條件下新組織形成、發(fā)展和運行的規(guī)律。根據(jù)課題組確定的子課題（2）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是系統(tǒng)地進行文獻梳理，析出組織理論演進的線索、融合不同范式的組織研究成果，從哲學層面探討組織的本質(zhì)，為新組織理論體系的構(gòu)建提供哲學基礎，針對組織變革理論展開深入研究。上述工作已經(jīng)順利完成。

通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有較成熟的組織理論有三種：一是管理學視角的組織理論，即組織管理理論，研究重心是組織結(jié)構(gòu)，以牛頓經(jīng)典物理學為隱喻，強調(diào)既定目標下產(chǎn)出的效率；二是經(jīng)濟學視角下的組織理論，即企業(yè)理論，研究重心是組織制度，強調(diào)效率背后利益關(guān)系；三是社會學視角的組織理論，該視角超越了前兩種視角對組織特殊性（經(jīng)濟性）的認識，強調(diào)組織的社會性，將組織納入社會（環(huán)境）大系統(tǒng)中進行研究。三種視角的組織理論關(guān)注組織的不同側(cè)面，都強調(diào)各自的研究是正統(tǒng)的組織理論，自成體系且很少對話；同時，三種視角的組織理論中都包含著“顛覆”傳統(tǒng)組織理論（以層級組織為對象的組織理論）的內(nèi)容，如組織學習和知識管理理論、組織能力理論、新制度經(jīng)濟學、組織生態(tài)學、資源依賴理論、組織社會學、組織演化理論和復雜性組織理論等都具有“新組織理論”的特征。

由于課題組成員對該課題研究有著長期積累（在本課題立項前便已積累了豐富的研究成果），到目前為止該子課題研究的進展比較順利。該子課題所取得的成果主要集中在以下兩方面：一是從哲學層面對組織本質(zhì)以及現(xiàn)代管理學范式與后現(xiàn)代管理范式的研究，具體成果為在《哲學研究》和《中國工業(yè)經(jīng)濟》等刊物發(fā)表的“情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制”、“人性結(jié)構(gòu)與管理性質(zhì)”、“現(xiàn)代管理學的范式危機及其整合路徑”和“后現(xiàn)代管理的理論論域及價值評判”等論文；二是對組織變革理論的研究，具體成果為在《管理世界》和《經(jīng)濟學動態(tài)》發(fā)表的“組織變革知識體系社會建構(gòu)的認知鴻溝——基于本土中層管理者DPH模型的實證檢驗”和“國外路徑依賴理論研究新進展”兩篇論文。

該子課題所使用的研究方法主要是文獻研究和理論探討。下一階段的研究任務仍然是以文獻跟蹤和理論探討為主。在理論研究方面，新組織理論體系的構(gòu)建是研究內(nèi)容的重點，加強國內(nèi)外學術(shù)交流和合作將是主要研究方式之一。

子課題（3）：新組織治理研究

該子課題研究的主要內(nèi)容是，跨越單體組織邊界，探討網(wǎng)絡環(huán)境下存在于單體組織內(nèi)部和外部知識的共同治理機制，構(gòu)建有利于各類知識主體知識創(chuàng)造的“價值分享的制度框架”，并針對不同類型的新組織進行實證研究。根據(jù)課題組確定的子課題（3）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是以網(wǎng)絡經(jīng)濟環(huán)境下的知識治理為核心，掌握知識治理理論研究線索和發(fā)展動向。上述工作已經(jīng)取得一定的進展。

通過初步的文獻研究發(fā)現(xiàn)，新組織之所以能夠取代傳統(tǒng)層級組織而成為居主導地位的組織形式，根本原因在于網(wǎng)絡經(jīng)濟條件下新組織具有更強大的價值創(chuàng)造功能。新組織治理的主要任務是確保新組織價值創(chuàng)造功能得以有效發(fā)揮的制度設計。價值創(chuàng)造來源于知識，在知識更新迅速的網(wǎng)絡經(jīng)濟條件下，保證各類知識創(chuàng)造主體（包括個體、團體或單體組織）價值實現(xiàn)的“價值分享制度安排”，也即知識治理，便成為新組織治理研究的主題。然而，現(xiàn)有組織治理理論仍然側(cè)重于層級組織（公司）治理，并且建立在貨幣所有者主權(quán)（而非人力資源所有者主權(quán)）的基礎上。近年來新組織治理（網(wǎng)絡治理）獲得了迅速發(fā)展，但新組織治理研究忽略了新組織運行的情境因素（網(wǎng)絡經(jīng)濟條件下），僅限于基于正式規(guī)則和信任的一般意義上的組織間關(guān)系的治理，忽略了新組織治理中知識治理的特殊性。由于網(wǎng)絡經(jīng)濟條件下的組織治理研究是新興領(lǐng)域，特別是知識治理研究在國際范圍內(nèi)仍然處于探索階段，相關(guān)研究成果較少。該子課題篩選了15種國際權(quán)威刊物的110篇論文，從社會資本視角，對企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡知識管理、戰(zhàn)略聯(lián)盟知識管理和集群的知識管理，做了理論評述。進而比較了企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡、戰(zhàn)略聯(lián)盟和集群三種網(wǎng)絡在知識管理上的特點和差異性，以及社會資本在三種不同網(wǎng)絡知識管理中的貢獻和作用。相關(guān)研究成果“社會資本視角下的網(wǎng)絡知識管理框架及進展研究”已在《管理世界》發(fā)表。另外，該子課題還對戰(zhàn)略過程理論進行了綜述，以期在相關(guān)研究中尋求突破口，具體成果“戰(zhàn)略過程的研究進路與論爭:一個回溯與檢視”已在《管理世界》發(fā)表。

該子課題所使用的主要研究方法是理論探討和實證研究。下一階段的研究任務是在子課題（1）、（2）和本子課題所取得的研究成果的基礎上，展開大樣本問卷調(diào)查等實證研究。

子課題（4）：中國情境的新組織研究

該子課題的主要研究內(nèi)容有兩方面，一是從中國的組織管理實踐中提煉出具有組織共性的理論要素，突出中國情境的研究對組織理論的貢獻；二是網(wǎng)絡化和全球化背景下中國新組織治理研究，側(cè)重于運用新組織理論指導中國實踐的研究。根據(jù)課題組確定的子課題（4）的研究計劃，2011－2013年的研究任務是系統(tǒng)地進行文獻梳理，從中國的組織管理實踐中提煉出具有組織共性的理論要素，形成階段性研究成果。該子課題的階段性工作已經(jīng)完成。

該子課題的階段性工作任務主要集中在運用差序格局理論對領(lǐng)導行為的研究方面，所取得的研究成果有“差序格局理論的重新詮釋與框架建構(gòu)”、“‘領(lǐng)導-部屬’關(guān)系的異化與重塑——基于中國人自我觀的分析”和“偏私的領(lǐng)導風格是否有效？——基于差序式領(lǐng)導的文化適應性分析與理論延展”等，并已經(jīng)在《經(jīng)濟管理》等學術(shù)期刊發(fā)表。

該子課題所使用的主要研究方法是理論探討和案例研究。下一階段的研究任務是進一步完善相關(guān)理論框架，并選取新技術(shù)領(lǐng)域的中國本土企業(yè)進行案例研究。

二、調(diào)研及學術(shù)交流情況

本課題屬于重大基礎理論研究，根據(jù)研究計劃安排，前2年以文獻梳理和理論探討為主，所以，調(diào)研及學術(shù)交流方面的工作主要體現(xiàn)在文獻資料收集整理、舉辦和參加學術(shù)會議等方面。

1、調(diào)研與文獻資料收集整理

課題組按子課題的相關(guān)主題，檢索到中英文文獻共1300余篇，并建立文獻數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過課題組的集中篩選，最終確定211篇（部）（截止2012年底）文獻進行精讀和消化吸收，并以課題秘書組為平臺，建立了最新文獻跟蹤與共享機制。此外，在首席專家高良謀教授的帶領(lǐng)下，課題組相關(guān)成員多次到鞍鋼新軋—蒂森克虜伯鍍鋅鋼板有限公司進行針對企業(yè)生產(chǎn)組織形式的調(diào)研活動。

2、學術(shù)會議和學術(shù)交流

課題組共召開課題組成員內(nèi)部會議31次，結(jié)合課題研究主題主持召開了 “第六屆東亞三國學術(shù)研討會”，課題組邀請國內(nèi)相關(guān)專家進行專題討論6次，課題組成員參加國內(nèi)學術(shù)會議12次、參加國際學術(shù)交流1次。代表性的有：

（1）主持召開的學術(shù)會議

2012年9月，首席專家高良謀教授主持了“第六屆東亞三國學術(shù)研討會”，并設“儒家文化與組織變革”分會場對課題相關(guān)研究成果進行了學術(shù)交流。

（2）參加的主要學術(shù)會議

首席專家高良謀教授、課題組成員高靜美副教授，2013年6月15至18日，參加由加拿大西方大學IVEY商學院舉辦的“Case Centre Set-up and Case Publication with Ivey”學術(shù)討論會。

首席專家高良謀教授，2012年7月7日，參加由東北財經(jīng)大學、中國工業(yè)經(jīng)濟學會和《經(jīng)濟研究》雜志社聯(lián)合舉辦的“2012年產(chǎn)業(yè)組織前沿問題研討會”，并做“中小企業(yè)組織網(wǎng)絡與企業(yè)發(fā)展”主題發(fā)言。

課題組成員孟韜，2013年7月參加了由中國社會學會社會網(wǎng)與社會資本研究專業(yè)委員會主辦、杭州電子科技大學管理學院承辦的“集群企業(yè)網(wǎng)絡化成長與創(chuàng)新”專題研討會，遞交并宣講了“工業(yè)園區(qū)與產(chǎn)業(yè)集群的關(guān)聯(lián)機理與互動發(fā)展研究”論文。

課題組成員孟韜，于2013年4月參加了由INSNA、西安交通大學主辦的“社會網(wǎng)絡分析國際研討會（INSNA）暨第九屆社會網(wǎng)及關(guān)系管理研究研討會”，遞交并宣講了“Network Governance in Peer Production: Research on one Emerging form of Knowledge Innovation and Organization”論文。

課題組成員韻江，于2012年12月8日至9日，參加由中國戰(zhàn)略管理學者論壇執(zhí)行委員會主辦、南開大學承辦的“第五屆全國戰(zhàn)略管理學者論壇”，并做“從過程視角去提升中國企業(yè)戰(zhàn)略研究價值”的主題發(fā)言。

課題組成員韻江，于2013年1月14日，參加由全國MBA教育指導委員會主辦、海南大學承辦的“第四屆中國管理案例研究共享國際論壇”，并做主題發(fā)言。

課題組成員韻江，于2012年5月9日，在牛津大學華文講壇做“動蕩環(huán)境下的中國企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：機遇、挑戰(zhàn)與突破”學術(shù)報告。

課題組成員李浩，于2012年11月12日，在上海參加“第六屆亞太地區(qū)知識管理國際會議”（KMAP2012），遞交論文“Research on the Cluster-level Architectural Knowledge”并做主題發(fā)言。

（3）邀請國內(nèi)外相關(guān)專家講學和學術(shù)交流

2011年10月31日，邀請南開大學林潤輝教授參加子課題（3）關(guān)于“網(wǎng)絡治理與知識治理”專題的討論，并做“從公司治理到網(wǎng)絡治理”學術(shù)報告。

2011年11月26日，邀請?zhí)旖蜇斀?jīng)大學彭正銀教授參加子課題（3）關(guān)于“組織治理理論發(fā)展”專題的討論，并做“網(wǎng)絡治理理論的演進與發(fā)展”學術(shù)報告。

2012年5月11日，邀請北京大學的張國有教授參加子課題（2）關(guān)于“網(wǎng)絡組織創(chuàng)新能力”專題的討論，并做“關(guān)于戰(zhàn)略競爭與戰(zhàn)略能力問題”學術(shù)報告。

2012年6月4－7日，邀請臺灣逢甲大學羅家德、鄭孟育教授進行了為期3天的“社會網(wǎng)絡理論與方法”講座，并為課題的相關(guān)實證研究提出建議。

2013年4月19日，邀請浙江工商大學郝云宏教授參加子課題（3）關(guān)于“組織網(wǎng)絡關(guān)系”專題的討論，并做“公司治理內(nèi)在邏輯關(guān)系沖突與大股東控制權(quán)私利”學術(shù)報告。

2013年4月19日，邀請華南理工大學藍海林教授參加子課題（1）關(guān)于“組織形式演進”專題的討論，并做“轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)戰(zhàn)略選擇：情境——行為的解釋”學術(shù)報告。

三、代表性成果簡介

在課題執(zhí)行的將近2年的時間內(nèi)，課題組共發(fā)表學術(shù)成果18篇，其中在《管理世界》雜志發(fā)表論文3篇；在《中國工業(yè)經(jīng)濟》雜志發(fā)表論文3篇；在《哲學研究》雜志發(fā)表論文1篇；在《經(jīng)濟管理》和《經(jīng)濟學動態(tài)》雜志發(fā)表論文各2篇。按子課題研究內(nèi)容設計，代表性研究成果簡介如下：

（一）子課題（1）代表性成果簡介

1、“模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡中的勞資關(guān)系嬗變:層級分化與協(xié)同治理”（作者：高良謀、胡國棟，發(fā)表于《中國工業(yè)經(jīng)濟》2012年10期）

（1）基本內(nèi)容

模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的勞動過程不再局限于單個企業(yè)內(nèi)部簡單的分工協(xié)作，而采用跨組織邊界的模塊化作業(yè)方式，表現(xiàn)為由旗艦企業(yè)到外圍供應商逐漸分化的復雜分工協(xié)作體系。該勞動體系使勞動力分化為核心勞動力和邊緣勞動力兩大群體，而勞動力的分化與資本權(quán)力的集中則使模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡形成“資強勞弱”的勞資關(guān)系格局。本文針對新勞資關(guān)系格局存在的各種弊病，指出未來勞資關(guān)系的治理必須擺脫經(jīng)濟人假設支配下的零和博弈邏輯，轉(zhuǎn)而塑造合作共贏的新型勞資關(guān)系。合作型勞資關(guān)系的治理需要在技術(shù)、市場與社會價值觀構(gòu)成的開放環(huán)境中，由資方、勞方、政府和媒體共同在企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國家與社會四個層面圍繞共享利益平臺，建構(gòu)均衡博弈、網(wǎng)絡協(xié)同的治理機制。

（2）主要觀點

① 由于模塊內(nèi)部各相關(guān)要素的構(gòu)成及運行依然以分工的形式展開，模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的出現(xiàn)是傳統(tǒng)勞動分工進一步深化的結(jié)果，但它卻改變了傳統(tǒng)生產(chǎn)組織勞動分工的細化和專業(yè)化趨勢，轉(zhuǎn)而以功能為基礎，將相關(guān)的勞動分工過程重新整合起來，形成一個個具有獨立生產(chǎn)功能的模塊。模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的出現(xiàn)使以專業(yè)化為基礎的企業(yè)內(nèi)部技術(shù)分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨δ転榛�礎企業(yè)間的社會分工，勞動分工出現(xiàn)由細化向整合、由技術(shù)主導向功能主導、由縱向一體化向橫向一體化發(fā)展的新變化。

② 模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡中勞動分化的直接后果是勞動力的分化，即傳統(tǒng)的勞動力被模塊化分割為核心勞動力和邊緣勞動力。從勞動過程看，模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的核心—邊緣層次代表了為適應多變的消費市場而增加生產(chǎn)彈性的靈活雇用戰(zhàn)略，但從雇傭形式來看，不同層級的網(wǎng)絡模塊的員工被區(qū)別對待而遭遇了迥然不同的勞動命運。

③ 雖然勞資關(guān)系在模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的不同位置有不同的分配范式，呈現(xiàn)明顯的層級分化格局，但在由不同層級的無數(shù)企業(yè)構(gòu)成的整個生產(chǎn)網(wǎng)絡中，勞資關(guān)系的整體格局呈現(xiàn)與其演化趨勢相反的格局，即“資強勞弱”關(guān)系。對于這種關(guān)系格局，我們需要在厘清不同類型企業(yè)勞資分配的層級分化前提下，對模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡進行整體分析，透視勞方和資方在整個網(wǎng)絡中的勢力變化。

④ 新舊生產(chǎn)組織中的勞資關(guān)系嬗變進一步強化了資本對于勞動的控制權(quán)，更加激發(fā)了市場經(jīng)濟中的資本活力并優(yōu)化了資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)的社會配置，這一切使模塊化生產(chǎn)組織比原來的福特制組織和事業(yè)部制組織具有更高的資源整合能力和生產(chǎn)效率。在降低成本和提高生產(chǎn)效率的同時，“資強勞弱”的關(guān)系格局也對現(xiàn)代社會造成許多負面效應。首先，資強勞弱的生產(chǎn)關(guān)系確立了資本的強勢地位，從而使資本邏輯在全球范圍內(nèi)暢通無阻的擴展，這使勞方的利益保障面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。其次，由于資方對核心員工和邊緣員工采取分而治之的管理策略，原來福特制組織中的勞資矛盾被轉(zhuǎn)化為工人階級內(nèi)部高技能的核心員工和低技能的邊緣員工之間的內(nèi)部矛盾，這不僅進一步削弱了勞方的權(quán)力，而且擴大了工人階層的收入差距和社會階層的分化，這一切都構(gòu)成社會的不穩(wěn)定因素。

⑤ 面對“資強勞弱”關(guān)系格局的正負效應，未來的企業(yè)管理和產(chǎn)業(yè)治理應該對模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡采取揚長避短的策略，即一方面使模塊化資源配置和生產(chǎn)組織的效率優(yōu)勢充分發(fā)揮，另一方面要克制資本邏輯過于強勢所造成的一系列生產(chǎn)與社會弊端，切實提高和保障勞工在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的各種權(quán)益。欲達到這種治理效果，未來的勞資關(guān)系治理需要轉(zhuǎn)變工業(yè)經(jīng)濟時代“非此即彼”、“你多我少”的勞資沖突觀念和零和博弈邏輯，從人性假設、環(huán)境變遷和組織協(xié)作等方面深入考察勞資問題，確立網(wǎng)絡經(jīng)濟時代勞資雙方利益協(xié)調(diào)與合作共贏的新型治理邏輯。

（3）學術(shù)價值

本文是對新型網(wǎng)絡組織重要類型之一模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的深入研究。近年來，模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡逐漸替代縱向一體化的福特制與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，成為新經(jīng)濟時代全球主導性的生產(chǎn)組織形式。在產(chǎn)品模塊化過程中，勞資矛盾日益凸顯，尤其在位于全球價值鏈中低端的發(fā)展國家，由勞資糾紛而引發(fā)的各種社會問題曾爆發(fā)式增長態(tài)勢，然而集中研究模塊化生產(chǎn)網(wǎng)中的勞資關(guān)系問題的文獻卻極為稀少。本文對模塊化驅(qū)動下生產(chǎn)組織形式變革過程中勞資關(guān)系嬗變的機理、影響及其治理問題進行了集中研究。研究表明，勞動過程的縱向分離與分工的功能性重組是模塊化得以形成的內(nèi)在原因，模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡是由旗艦企業(yè)到外圍供應商逐漸分化的復雜分工協(xié)作體系，該勞動體系使勞動力分化為核心勞動力和邊緣勞動力兩大群體；從資本權(quán)力與勞方權(quán)力的態(tài)勢變化看，福特制生產(chǎn)組織中相對均衡的勞資關(guān)系向模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡中資強勞弱的勞資關(guān)系格局嬗變，這種轉(zhuǎn)變對生產(chǎn)組織本身及整個社會帶來各種正負影響；針對新勞資關(guān)系格局存在的各種弊病，未來勞資關(guān)系的治理必須擺脫經(jīng)濟人支配下的零和博弈邏輯，轉(zhuǎn)而塑造合作共贏的合作型勞資關(guān)系；新型勞資關(guān)系的治理需要在技術(shù)、市場與社會價值觀構(gòu)成的開放環(huán)境中，由資方、勞方、政府和媒體共同在企業(yè)、產(chǎn)業(yè)、國家與社會四個層面圍繞共享利益平臺，建構(gòu)權(quán)衡博弈、網(wǎng)絡協(xié)同的治理機制；由于模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡中的勞資關(guān)系不再局限于單個企業(yè)內(nèi)部，需要在整個產(chǎn)業(yè)層面進行統(tǒng)合性的網(wǎng)絡治理，其對社會公眾利益的影響也逐漸增大，因此政府和社會媒體在未來勞資關(guān)系治理中的作用尤為重要。

（4）社會影響

該文被人大復印資料《企業(yè)管理》全文轉(zhuǎn)載，在勞資關(guān)系、網(wǎng)絡組織等實踐領(lǐng)域具有一定的社會影響，具體表現(xiàn)在以下方面：隨著模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡對現(xiàn)代經(jīng)濟、社會生活影響的日益廣泛和深入，網(wǎng)絡逐漸成為與科層、市場相提并論的一種新型組織模式。模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡的基本功能是實現(xiàn)彈性生產(chǎn)以應對網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的復雜性與不確定性。在復雜性環(huán)境中，關(guān)系性思維對網(wǎng)絡組織的治理至關(guān)重要，網(wǎng)絡組織本身就是各種經(jīng)濟、信用關(guān)系的集成。從橫向一體化的勞資關(guān)系而非生產(chǎn)網(wǎng)絡中一個個獨立的企業(yè)間關(guān)系出發(fā)，考察“資強勞弱”的勞資關(guān)系嬗變對于生產(chǎn)組織管理及整個社會環(huán)境的影響，有助于我們規(guī)范設計網(wǎng)絡組織的治理機制以使其積極功能在新經(jīng)濟時代得到最大程度的發(fā)揮。

2、“網(wǎng)絡社會中‘產(chǎn)消者’的興起與管理創(chuàng)新”（作者：孟韜，發(fā)表于《經(jīng)濟社會體制比較》2012年第3期）

（1）基本內(nèi)容

在網(wǎng)絡社會的背景下，伴隨著網(wǎng)絡通訊技術(shù)的發(fā)展，消費者的角色及行為發(fā)生了變遷，消費者具有了消費者和生產(chǎn)者的雙重屬性�！爱a(chǎn)消者”的興起正在重塑著經(jīng)濟生產(chǎn)主體與生產(chǎn)方式、企業(yè)創(chuàng)新模式與組織模式，是社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的一種變革。本文將“產(chǎn)消者”模式分為用戶生成內(nèi)容和消費者承擔價值鏈環(huán)節(jié)兩種形式，分析了“產(chǎn)消者”興起的動因和理論內(nèi)涵，認為我國政府與企業(yè)需順應與推動“產(chǎn)消者”的趨勢，激勵消費者參與到研發(fā)、生產(chǎn)和營銷等價值鏈環(huán)節(jié)中，支持消費者參與和監(jiān)督產(chǎn)品的生產(chǎn)與交易，實施基于“產(chǎn)消者”共同創(chuàng)造價值的管理創(chuàng)新。

托夫勒（2006）提出了“產(chǎn)消者”一詞，他將那些為了自己使用或者自我滿足，而不是為了銷售或者交換而創(chuàng)造產(chǎn)品、服務或者經(jīng)驗的人命名為“產(chǎn)消者”。他也提出存在“產(chǎn)消合一經(jīng)濟”，“即將發(fā)生產(chǎn)消合一大爆炸”。上世紀末以來，在現(xiàn)實中由消費者自組織而創(chuàng)造產(chǎn)生的產(chǎn)品與服務層出不窮，其影響力也日益巨大，這些經(jīng)驗事實驗證了托夫勒的預言。以Linux為代表的開源軟件（Open Source Software）和維基百科（Wikipedia）是典型案例。此外，一些影像和文字資料的共享網(wǎng)站、評論網(wǎng)站及問題解答網(wǎng)站等，都是由消費者自己上傳資料，或者提供并交換信息，如：YouTube、flickr、優(yōu)酷網(wǎng)、大眾點評網(wǎng)、豆瓣網(wǎng)、百度知道等。概而言之，本研究將典型的“產(chǎn)消者”模式分為兩類：用戶生成內(nèi)容和消費者承擔價值鏈環(huán)節(jié)這兩種方式。前者主要存在于數(shù)字化知識產(chǎn)品中，后者主要存在于一般工業(yè)品與服務中。

（2）主要觀點

網(wǎng)絡社會中技術(shù)網(wǎng)絡、經(jīng)濟網(wǎng)絡與社會網(wǎng)絡相互交融，一種各類網(wǎng)絡節(jié)點相互依賴、相互制衡的社會結(jié)構(gòu)出現(xiàn)。生產(chǎn)者與消費者的新型關(guān)系也由此產(chǎn)生。

“產(chǎn)消者”作為新的生產(chǎn)主體的出現(xiàn)，是網(wǎng)絡社會中各類節(jié)點密切互動、互賴的結(jié)果，是網(wǎng)絡社會結(jié)構(gòu)的一大表征。工業(yè)社會是大規(guī)模的、垂直的生產(chǎn)組織建立起來的，以電力為基礎的通信技術(shù)還未能擁有足夠的能力使網(wǎng)絡中所有的節(jié)點具有自治性，只有到了上世紀80年代，以微電子為基礎的信息通訊技術(shù)確立了新的科技范式，推動了具有開放性、去中心性、聚合性和高度互動性等特征的網(wǎng)絡社會的形成�？ㄋ固兀�2006）將這種新的技術(shù)—經(jīng)濟體系稱為“信息化資本主義”(Informational Capitalism)。

消費者通過網(wǎng)絡通訊技術(shù)具有了前所未有的知識信息，具備了強烈的社會性動機和主權(quán)意識。企業(yè)也在激烈的競爭中，要求通過消費者“嵌入”來與企業(yè)共同創(chuàng)造價值，從而貼近市場需求，彌補內(nèi)部資源的不足，降低成本與風險。因而“產(chǎn)消者”，以及“眾包”、“大規(guī)模協(xié)作”、“用戶創(chuàng)造內(nèi)容”、“開放式創(chuàng)新”等大量的反映消費者新的角色與行為的現(xiàn)象與理論層出不窮。

“產(chǎn)消者”孕育著很多管理創(chuàng)新的機遇，他的影響正蔓延到企業(yè)整個價值鏈（普拉哈拉德等，2005），利用“產(chǎn)消者”獲取知識技術(shù)將成為企業(yè)競爭力提升的一個新源泉。企業(yè)要贏得消費者，就要和消費者共享技術(shù)、知識，進行互動性對話，而不僅僅是交易。

順應與推動“產(chǎn)消者”趨勢也為我國政府與社會組織提出了新的要求。支持消費者以自身消費為目的而參與某些產(chǎn)品的提供，健全消費者申訴的互聯(lián)網(wǎng)渠道，完善消費者協(xié)會體制，賦予消費者協(xié)會提起公益與集團訴訟的主體資格等等，這些都將為我國的公共管理，尤其是產(chǎn)品質(zhì)量與安全監(jiān)管的完善提供新的思路。

（3）學術(shù)價值與影響

本文研究的“產(chǎn)消者”興起是社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的一種變革，有著深刻的理論內(nèi)涵與意義。消費者的能動力、生產(chǎn)力和創(chuàng)造力前所未有地得到增強，消費者主權(quán)不斷擴張，消費者與生產(chǎn)者之間的界限變得模糊，消費者在生產(chǎn)活動中的嵌入性得到提高�！爱a(chǎn)消者”具有強大的生產(chǎn)力，依賴于自組織的網(wǎng)絡社區(qū)，而不依賴于市場機制，是后資本主義的新表現(xiàn)（Bauwen，2009）。在“后資本主義時代”，知識以及擁有知識的“知識勞動者”是最重要的資本（德魯克，1998）。“產(chǎn)消者”即是后資本主義時代的知識勞動者，利用互聯(lián)網(wǎng)結(jié)成社會網(wǎng)絡的知識勞動者們通過交換知識、創(chuàng)造知識推動著社會結(jié)構(gòu)的演化。產(chǎn)消者的興起不僅意味著消費者的功能、權(quán)力與責任發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，也意味著生產(chǎn)主體與生產(chǎn)方式發(fā)生了新的變化，進而改變了企業(yè)創(chuàng)新模式與組織模式。

在學術(shù)價值的基礎上，本研究也具有較強的現(xiàn)實意義。中國作為新興經(jīng)濟體，工業(yè)化與信息化雙軌并進，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅猛，“產(chǎn)消者”發(fā)展所需的軟硬條件已初步具備，近年來在國內(nèi)方興未艾。并且，在當前產(chǎn)品質(zhì)量與安全受到質(zhì)疑的情境下，中國消費者的主權(quán)意識達到了空前的高度，消費者有強烈意愿參與到與產(chǎn)品消費有關(guān)的管理活動中。這對政府的公共管理也提出了新的要求。因而，順應與推動“產(chǎn)消者”的趨勢對中國經(jīng)濟社會發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。中國企業(yè)需要將消費者嵌入到企業(yè)的價值鏈中，政府需要支持消費者參與和監(jiān)督產(chǎn)品的生產(chǎn)與交易，實施與“產(chǎn)消者”共同創(chuàng)造價值的企業(yè)管理與公共管理創(chuàng)新。這一管理創(chuàng)新的體系將貫穿研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、服務、控制等價值鏈全環(huán)節(jié)。

3、“管理移植與創(chuàng)新的演化分析——基于鞍鋼憲法的研究”（作者：高良謀、胡國棟，發(fā)表于《中國工業(yè)經(jīng)濟》2011年11期）

（1）基本內(nèi)容

鞍鋼憲法是建國后本土誕生的重要管理思想，其與后福特制的內(nèi)在關(guān)系使其比較管理的研究視域，并成為20世紀中西管理移植路徑中的重要一環(huán)。以演化分析方法的遺傳、變異及選擇三種機制為理論基礎，以中西方兩種文化基因及情境要素為基本維度，可以建構(gòu)管理移植的動態(tài)演化模型。以此模型來考察20世紀管理移植的歷程可以發(fā)現(xiàn)，中國的鞍鋼憲法將東方和合精神這一文化基因植入于管理之中，從而使管理移植的整個歷程發(fā)生基因突變，并改變了以后管理移植的基本形態(tài)和傳播路徑，為世界管理知識的增長和完善做出了卓越貢獻。從重視本土文化資源中的遺傳基因、關(guān)注中國特色社會主義的現(xiàn)實情境以及在理性與熱情之間保持必要張力三個角度，可以嘗試使鞍鋼憲法在中國未來從一種管理話語再次理論化為管理創(chuàng)新。本研究確立了跨文化比較研究的目的在于本土化創(chuàng)新而非管理移植，明確了鞍鋼憲法作為管理學本土化重要資源的本土價值及其在管理學范式轉(zhuǎn)化與重建中承載的世界意義。

（2）主要觀點

① 鞍鋼憲法是中國本土誕生的具有鮮明民族特色的重要管理思想之一。如果剝?nèi)ヌ厥鈺r代的政治色彩，鞍鋼憲法堪稱中國現(xiàn)代企業(yè)史上第一次自主性的重大管理創(chuàng)新。

② 將演化機制推衍到管理考察之中，我們發(fā)現(xiàn)，管理思想遺傳機制的主導因素是文化基因，而其變異機制則由管理所依賴的具體情境要素驅(qū)動。以演化分析方法的遺傳、變異和選擇三種基本機制為理論基礎，以中、西方兩種文化基因及其情境要素為基本維度，我們可以建構(gòu)遺傳與變異中西互動的管理知識選擇機制，即管理移植的動態(tài)演化模型。

③ 從以上對20世紀中西方管理移植演化歷程的分析中，我們可以清晰地發(fā)現(xiàn)中國本土誕生的鞍鋼憲法在整個管理思想流變過程中的歷史地位�？梢哉f上世紀管理移植具有兩個里程碑或兩個起點，其一是泰羅制，其二是鞍鋼憲法。泰羅制將西方理性精神這一文化基因植入管理之中，使科學管理知識在20世紀的上半葉穩(wěn)定地橫行歐美乃至蘇聯(lián)；60年代誕生于中國的鞍鋼憲法則將東方和合精神這一文化基因植入于管理之中，從而使管理移植的整個歷程發(fā)生基因突變，并改變了以后管理移植的基本形態(tài)和傳播路徑，使之由西方向東方傳播改為自東方向西方傳播，為世界管理知識的增長和完善做出了卓越的貢獻。

④ 管理思想的發(fā)展是中西方交叉影響、互用作用的過程。中國的管理學完全移植西方管理思想。本研究則充分說明自管理學誕生百年來，管理思想的演進并非完全是“西學東漸”的過程，在上世紀后期，以鞍鋼憲法為標志的東方和合精神的植入，改變了管理移植的基本形態(tài)及演化方向，日本及中國本土產(chǎn)生的管理思想對歐美世界的管理發(fā)展同樣產(chǎn)生過巨大影響。這同時也說明，中國的管理學研究沒有必要完全移植西方的管理理論，只要條件具備，我們完全能夠創(chuàng)造更加符合自身實踐需要的本土管理理論并為世界管理思想的發(fā)展做出貢獻。

（3）學術(shù)價值

① 演化分析在管理移植研究中的作用。管理移植的演化分析提供了將文化普遍性與文化特殊性結(jié)合起來的第三條路徑。演化分析將管理移植中的文化傳播與知識學習過程類比為生物的自然演化過程，在具有強大生命力的遺傳因子與調(diào)適性的情境化要素之間的互動過程中仔細甄別管理知識演化的脈絡及其走向。這種演化觀念能夠有效避免任何一種文化普遍性或文化特殊性的決定論傾向。其中，作為遺傳因子的文化基因是管理移植的路徑依賴機制，大體規(guī)定了管理知識演化的主導形態(tài)，并能夠在屬于不同國家與地區(qū)推衍而具有普適性效應；情境化要素則啟動了管理知識演化的變異機制，使文化基因受到被移植國家和地區(qū)的具體情境沖擊而使之出現(xiàn)學習效應。也就是說，在演化分析模型中承載管理知識的文化主體的普遍性與特殊性是相對的，在某種條件下承載著某特定文化基因的特殊性管理知識在經(jīng)過適當?shù)倪x擇之后能夠被其他國家移植而成為一種普遍性的管理知識。本文基于鞍鋼憲法的管理移植研究說明，植入和合精神這一文化基因的鞍鋼憲法作為中國本土誕生的一種特殊性管理思想，同樣能夠在日本等地推廣而具有普遍性意義。此外，演化分析還將管理移植研究的時間維度與空間維度結(jié)合起來，使管理知識在廣泛的空間范圍內(nèi)進行歷史性的動態(tài)分析成為可能。這種時空結(jié)合提供的廣袤視域有利于矯正在狹隘的時間或空間內(nèi)對東方管理與西方管理做出非此即彼式的判斷，使研究者以更為客觀的態(tài)度探索管理移植中東西方交互影響的真實歷史。

② 鞍鋼憲法承載的世界意義：范式轉(zhuǎn)換與重建。鞍鋼憲法是中國本土誕生的、承載民族文化基因并能夠代表東方管理特色的成功經(jīng)驗，是我們建構(gòu)本土化管理學的重要資源。鞍鋼憲法“墻內(nèi)開花墻外香”的特殊歷史境遇表明，我們過多地在乎鞍鋼憲法的時代色彩及特殊政治意義，從而未能對鞍鋼憲法這一思想本身及其背后承載的文化價值進行深入研究，由此忽略了鞍鋼憲法作為一種新管理范式所具有的生命力及其在世界管理學中的普適性價值。鞍鋼憲法不僅是管理學本土化的重要資源，同時其蘊含的管理規(guī)律及其對當代管理學的批判與重建價值亦可以推衍到其他國家，上世紀后期鞍鋼憲法在日本及歐美國家的擴散表明了這種可能性的存在。以管理思想演進之內(nèi)部規(guī)律反思整個科學管理范式之利弊，探索科學精神與人文精神在管理中融通的制度化途徑，是鞍鋼憲法所蘊含的世界性意義�？傊�，以科學、客觀的研究標準及規(guī)范的研究方法，深入剖析鞍鋼憲法及其承載的和合精神這一文化基因在世界管理思想演化與發(fā)展中的范式意義，鞍鋼憲法必然能夠在知識經(jīng)濟時代的管理之中重新煥發(fā)出強大的生命力。

（4）社會影響

該文被人大復印資料《企業(yè)管理》全文轉(zhuǎn)載，并被《中國工業(yè)經(jīng)濟》、《管理學報》等重要期刊多次引用，在比較管理、跨文化管理及演化經(jīng)濟學領(lǐng)域具有一定的社會影響。具體來說，本文對鞍鋼憲法的研究具有以下現(xiàn)實意義和社會效用：其一，在勞資關(guān)系方面，以勞動為主導，兼顧勞動與資本的雙重邏輯，建構(gòu)和諧勞資關(guān)系，探索既能激發(fā)資本活力又能確保職工參與管理的現(xiàn)代形式。鞍鋼憲法對我們處理中國當代的勞資關(guān)系沖突仍然具有借鑒作用。當然，我們同時也必須淡化特定時期意識形態(tài)色彩，強調(diào)鞍鋼憲法與世界管理潮流相融通的科學性與合理性方面。其二，追求和合治理，強化合作意識，緩解不同管理主體（管理者、技術(shù)人員及操作工人）之間由于群體身份分割而造成的沖突。鞍鋼憲法彰顯了中國和合精神在企業(yè)管理中的意義，它與西方管理片面張揚理性精神而強調(diào)分工、標準化與等級控制不同，強調(diào)管理過程中人際關(guān)系的和諧，使管理富有溫情而更加人性化，體現(xiàn)了東方管理的重要特色，是人文精神在管理之中制度化的樣本經(jīng)驗。

4、“從國有企業(yè)到產(chǎn)業(yè)集群:老工業(yè)基地集群創(chuàng)新的演化分析”（作者：孟韜，發(fā)表于《經(jīng)濟管理》2012年第5期）

（1）基本內(nèi)容

在上世紀90年代，許多老工業(yè)基地中的國有企業(yè)陷入了經(jīng)營困難，甚至關(guān)閉破產(chǎn)，一些產(chǎn)業(yè)也走向了衰落。進入新世紀以來，一些老工業(yè)基地新興發(fā)展出一大批專業(yè)化的中小民營企業(yè)，初步形成了諸多產(chǎn)業(yè)集群，產(chǎn)業(yè)規(guī)模和效益迅速提升。瓦房店軸承制造業(yè)、天津自行車制造業(yè)、鐵嶺橡膠產(chǎn)業(yè)、遼源襪業(yè)等一批地方產(chǎn)業(yè)正是在國有企業(yè)的基礎上，通過發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，推進了制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，走過了從國有企業(yè)到產(chǎn)業(yè)集群的演化路徑。本文即試圖探析轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟下中國老工業(yè)基地的產(chǎn)業(yè)集群生成方式和集群創(chuàng)新的內(nèi)涵與路徑，這對于豐富產(chǎn)業(yè)集群理論和促進老工業(yè)基地振興都有著積極的意義。

老工業(yè)基地通過發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，有助于促進企業(yè)制度創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)組織創(chuàng)新和產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新，形成網(wǎng)絡化、專業(yè)化、集聚化的產(chǎn)業(yè)組織形式，從而有力地推動老工業(yè)基地的轉(zhuǎn)型與振興。本文在解析老工業(yè)基地集群創(chuàng)新的內(nèi)涵基礎上，以經(jīng)濟演化的視角，分析了老工業(yè)基地的國有企業(yè)發(fā)展為產(chǎn)業(yè)集群的路徑和類型，提出了中國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下特殊的“演化型”集群模式。并且，以分別依靠“鳳凰涅槃式”和“鸞鳳和鳴式”兩類途徑形成的天津自行車集群、瓦房店軸承集群為典型案例進行實證分析，檢驗了老工業(yè)基地集群創(chuàng)新路徑的假設，提出了為其他老工業(yè)基地借鑒的經(jīng)驗。

（2）主要觀點

集群創(chuàng)新指眾多基于分工協(xié)作和空間集聚的企業(yè)和其他組織，以集群的方式相互合作、長期開展創(chuàng)新活動。集群創(chuàng)新的主體不是單個企業(yè)，而是產(chǎn)業(yè)集群，是一種由眾多空間上接近、專業(yè)化分工的企業(yè)、機構(gòu)組成的創(chuàng)新網(wǎng)絡。集群創(chuàng)新的方式也就是合作創(chuàng)新，眾多企業(yè)共擔創(chuàng)新風險、共享創(chuàng)新收益，并長期不斷地進行創(chuàng)新。

老工業(yè)基地的集群創(chuàng)新中交織著國有企業(yè)與民營企業(yè)、大企業(yè)與小企業(yè)、經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的矛盾和協(xié)調(diào)關(guān)系，比一般的集群創(chuàng)新更為復雜。老工業(yè)基地一般要經(jīng)歷從國有企業(yè)技術(shù)與人員的外溢、民營企業(yè)的發(fā)展，到小企業(yè)群的形成、國有企業(yè)消亡或振興、產(chǎn)業(yè)集群初步形成這五個階段，從而實現(xiàn)集群創(chuàng)新。在重化工業(yè)中多存在國有企業(yè)主導式的集群創(chuàng)新，而在輕工業(yè)中多存在民營企業(yè)主導式的集群創(chuàng)新。但無論哪種類型，老工業(yè)基地的集群創(chuàng)新都是涵蓋制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的綜合創(chuàng)新體系。

瓦房店和天津等老工業(yè)基地通過產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展，進行了包含三個層面的集群創(chuàng)新，即以民營化為內(nèi)容的制度創(chuàng)新，以生產(chǎn)組織網(wǎng)絡化、專業(yè)化、集聚化為內(nèi)容的組織創(chuàng)新，以產(chǎn)品技術(shù)換代升級為內(nèi)容的技術(shù)創(chuàng)新，在演化與創(chuàng)新的過程中，實現(xiàn)了老工業(yè)基地的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的再造和競爭力提升。

老工業(yè)基地的集群創(chuàng)新是在中國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下一種特殊的集群創(chuàng)新模式。它與浙江的“原生型”集群模式和廣東的“嵌入型”集群模式的最大不同在于，它的形成是一個“國退民進”的制度深化過程和產(chǎn)業(yè)組織演變過程。老工業(yè)基地的產(chǎn)業(yè)集群應屬于由國有企業(yè)演化而來的“演化型”集群模式，這是其他國家少有的一種的集群模式。

原國有企業(yè)大量資本、技術(shù)和人才積累所帶來的外溢和擴散效應，以及體制轉(zhuǎn)軌過程中的制度供給和市場競爭，使得老工業(yè)基地中的產(chǎn)業(yè)由原來國有壟斷生產(chǎn)轉(zhuǎn)向民營生產(chǎn)。國有企業(yè)的剛性生產(chǎn)方式、縱向一體化的組織模式缺乏效率和靈活性，已不適應多樣化、動態(tài)化的市場需求與技術(shù)環(huán)境，才有了產(chǎn)業(yè)集群對國有企業(yè)的替代。

盡管瓦房店軸承產(chǎn)業(yè)、天津自行車產(chǎn)業(yè)的集群創(chuàng)新之路并沒有結(jié)束，仍處于動態(tài)演化中，但它們的演化動力、演化路徑、結(jié)構(gòu)特征以及今后的發(fā)展模式為其他正在轉(zhuǎn)型過程中的老工業(yè)基地提供了一個新思路。對于國有經(jīng)濟比重較大、以傳統(tǒng)制造業(yè)為主的老工業(yè)基地來說，通過集群創(chuàng)新構(gòu)建地方生產(chǎn)網(wǎng)絡和區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)具有重要的戰(zhàn)略意義。

（3）學術(shù)價值與影響

第一，本研究提出的集群創(chuàng)新模式是一種超越大企業(yè)主導和小企業(yè)主導的創(chuàng)新模式，豐富了創(chuàng)新理論。自熊彼特創(chuàng)建了創(chuàng)新理論以來，創(chuàng)新是由大企業(yè)主導還是小企業(yè)主導一直是創(chuàng)新研究中很有爭議的問題，熊彼特本人也從早期支持小企業(yè)主導轉(zhuǎn)向了后期支持大企業(yè)主導。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代下，隨著技術(shù)創(chuàng)新的深入，單個企業(yè)已不可能承擔較大的創(chuàng)新風險，完成一項有價值的創(chuàng)新活動，創(chuàng)新逐步演變?yōu)槎鄠�企業(yè)或組織之間的合作、互動的結(jié)果。企業(yè)間長期合作形成的組織形式是一種超越市場與企業(yè)的網(wǎng)絡組織形式（Powell, 1990），而這種企業(yè)合作形成的創(chuàng)新模式也是一種超越大企業(yè)主導和小企業(yè)主導的創(chuàng)新模式。尤其是在空間集聚的條件下，眾多產(chǎn)業(yè)相同或相關(guān)的大、中、小企業(yè)以及其他組織能夠形成產(chǎn)業(yè)集群,它們以集群的方式進行創(chuàng)新活動，既不會損失單個獨立的中小企業(yè)所具備的創(chuàng)新活力，又可以獲得大企業(yè)才擁有的創(chuàng)新資源，因而在當前已成為一種倍受關(guān)注的塑造區(qū)域創(chuàng)新能力、國家創(chuàng)新能力的有效途徑（OECD, 1999,2001），這就是集群創(chuàng)新。

第二，本研究在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下研究產(chǎn)業(yè)集群，提出“演化型”集群模式，是對產(chǎn)業(yè)集群理論的豐富。老工業(yè)基地的集群創(chuàng)新是在中國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下一種特殊的集群創(chuàng)新模式。它與浙江的“原生型”集群模式和廣東的“嵌入型”集群模式的最大不同在于，它的形成是一個“國退民進”的制度深化過程和產(chǎn)業(yè)組織演變過程。老工業(yè)基地的產(chǎn)業(yè)集群應屬于由國有企業(yè)演化而來的“演化型”集群模式，這是其他國家少有的一種的集群模式。已有的產(chǎn)業(yè)集群理論對轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下產(chǎn)業(yè)集群的形成和發(fā)展缺少關(guān)注，本研究在此具有學術(shù)價值。

（二）子課題（2）代表性成果簡介

5、“人性結(jié)構(gòu)與管理性質(zhì)”（作者：高良謀、胡國棟，發(fā)表于《哲學研究》2012年第11期）

“新組織理論和組織治理”課題是綜合運用后現(xiàn)代主義哲學、組織社會學與組織經(jīng)濟學、組織行為學、組織生態(tài)學、演化經(jīng)濟學、新制度主義和復雜性理論等跨學科知識，對組織理論及管理學體系進行整體性、基礎性反思、批判和重構(gòu)的重大研究課題，在某種意義上是對傳統(tǒng)組織理論和主流管理學范式進行的一場“革命”，具有重大的理論研究價值�！叭诵越Y(jié)構(gòu)與管理性質(zhì)”一文就是從人性本源上來考察組織與管理本質(zhì)的重要文章。

（1）基本內(nèi)容

該文在系統(tǒng)地反思和批判現(xiàn)代意義上的管理學誕生百年來人性假設的演變過程及其導致的人性異化與管理理論分隔問題的基礎上，建構(gòu)了由智力結(jié)構(gòu)、意志結(jié)構(gòu)和審美結(jié)構(gòu)組成的三維人性結(jié)構(gòu)，由此內(nèi)在地規(guī)定著管理活動的科學性、道德性與藝術(shù)性三重屬性，進而確立了管理活動觀察和研究的三個基本維度：“理性－智力結(jié)構(gòu)－科學性－管理科學”層面的科學維、“德性－意志結(jié)構(gòu)－道德性－管理倫理”層面的倫理維、“感性－審美結(jié)構(gòu)－藝術(shù)性－管理藝術(shù)”層面的藝術(shù)維。管理三維知識之間的異質(zhì)性及其張力展現(xiàn)了管理活動作為一種特殊的社會實踐的豐富性與復雜性。文章指出管理研究應該走出理性主義范式霸權(quán)的局面，重視對管理之道德維度與藝術(shù)維度的拓展與深化。

（2）主要觀點

（1）管理學不斷地追求學術(shù)合法性并力圖將管理塑造為精確化的效率工程，卻極少關(guān)涉如何服務于人性之需要與人類之福祉這一根本問題，由此使祛魅、異化及破碎等現(xiàn)代性弊病蔓延至管理領(lǐng)域，導致管理研究中價值與意義的喪失以及管理實踐的非人性化傾向。

（2）基于人性假設的管理研究路徑只能向人們展示人性的某個片段和管理的局部性質(zhì)，并造成管理理論范式的分裂及其與管理實踐的脫節(jié)。理論范式分裂的背后是“碎片化”的人性，各種管理理論范式都是從人的某一層次或角度去認識人的本性，截取人性中的某一片段并將之抽象夸大，要么以人的理性因素約束限制感性因素使人在管理實踐中異化為機器而成為完全對象化的“物體”，要么片面強調(diào)本能、欲望等人的非理性因素而使人與動物無異并使組織成為利益爭奪的競爭場地。

（3）現(xiàn)實而完整的人性結(jié)構(gòu)由感性、理性及德性三個部分構(gòu)成。“知、情、意”是建立在人的動物性生理機制之上而又與動物相區(qū)別的人之社會性心理結(jié)構(gòu)和能力，三者是現(xiàn)實而完整的人性結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容。管理之實踐所關(guān)涉的要素不出“物理－倫理－心理”三大系統(tǒng)之外，以人性之三維結(jié)構(gòu)考量管理之實踐無疑可以使我們對管理獲得更加整體性的認識。

（4）以由智力結(jié)構(gòu)、意志結(jié)構(gòu)與審美結(jié)構(gòu)構(gòu)成的三位一體人性結(jié)構(gòu)作為邏輯起點，管理實踐便獲得三重真正以人為指向的內(nèi)在屬性。人性中的理性因素及其形成的智力結(jié)構(gòu)使人能夠探索、發(fā)現(xiàn)并利用管理各相關(guān)因素之間的因果關(guān)系及其內(nèi)部規(guī)律，從而合理地配置包括人在內(nèi)的各種管理資源，控制管理中的各種變量以科學、高效地完成組織目標，這體現(xiàn)為管理的規(guī)律性與科學性。人性中的德性因素及其構(gòu)成的意志結(jié)構(gòu)使人類可以憑借道德價值的力量在組織中追求理想的管理方式，使管理的目的性更加明確以確保管理服務于主體之需要，這種對管理實踐中群體之利益關(guān)系的總體性關(guān)懷體現(xiàn)為管理的道德性。人性中的感性因素及其形成的審美結(jié)構(gòu)使管理不再是與人之內(nèi)心無涉的機械活動，而是隨著人之情感波動及情景變化而不斷更新的創(chuàng)造性藝術(shù)實踐，并使人在此實踐中獲得自我滿足及審美體驗，這體現(xiàn)為管理的藝術(shù)性。

（5）管理學理論體系的三維建構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)聯(lián)，既保證了管理中人性的完整性，避免了人性的分裂與異化；又確保了管理理論的統(tǒng)一性、完整性及實踐相關(guān)性。管理理論的科學維度是管理規(guī)律性的體現(xiàn)，展現(xiàn)了人之客體屬性；倫理維度則保證了人在管理中的目的性與價值性，展現(xiàn)了人之主體性；藝術(shù)維度則保證了管理的應用性，展現(xiàn)了主體與客體之間的交互關(guān)系。由此，基于人性結(jié)構(gòu)的管理知識的三維架構(gòu)同時實現(xiàn)了管理之目的性與規(guī)律性的統(tǒng)一、主體性與客體性的統(tǒng)一、理論性與應用性的統(tǒng)一。將管理活動的性質(zhì)及其理論體系的哲學基礎及整合邏輯設定在不可分割的、完整的人性結(jié)構(gòu)之上，有利于避免理性主義及其話語霸權(quán)對管理活動及管理理論的侵蝕，開拓人文藝術(shù)在管理領(lǐng)域應有的棲身之地。

（3）學術(shù)價值：

① 對管理學范式整合的價值�；�于人性結(jié)構(gòu)的管理研究拓展了管理的倫理及審美維度，有利于管理走出科學主義范式的話語霸權(quán)，整合科學主義與人文主義兩大范式，使管理做到合規(guī)律性與合目的性的統(tǒng)一，確保人之主體性及目的性在管理中的實現(xiàn)。本文將管理活動的性質(zhì)及其理論體系的哲學基礎及整合邏輯設定在不可分割的、完整的人性結(jié)構(gòu)之上，就是反對理性主義及其話語霸權(quán)對管理活動及管理理論的侵蝕，尋找人文藝術(shù)在管理中應有的棲身之地。管理作為一種改造人類現(xiàn)實世界及創(chuàng)造未來生活的重要實踐，其知識必然要關(guān)注“人類的價值與意義”這一科學無法解決的根本問題�；�于人性結(jié)構(gòu)的研究，使管理走出了“管理科學”的遮蔽，拓展了其道德屬性與審美屬性兩大維度，使探尋管理之中的道德價值及其審美價值具有了堅實的哲學基礎和正當性。

② 對本土化管理理論的價值。基于人性結(jié)構(gòu)的管理研究樹立了中國傳統(tǒng)的思維方式在管理建構(gòu)中的合法地位，深化了我們對本土管理理論的認識，并明確了建構(gòu)本土化管理理論的著力點及努力方向。從人性結(jié)構(gòu)的角度對組織及管理的基礎理論進行哲學反思，中國的管理理論必須進行基礎性研究，導入多元化研究方法，創(chuàng)新管理學研究范式。要做到這一點，我們至少應該在以下兩個方面努力：其一，拓展管理學理論的倫理與藝術(shù)兩個維度，強化其理論體系建設，尋找并建立管理學不同于經(jīng)濟學的核心價值觀與研究范式；其二，深入挖掘本土資源，在管理倫理及管理藝術(shù)方面，中國有豐富的歷史文化資源與制度資源可資借鑒，前者如和合精神、倫理本位、情理交融的實踐理性觀、關(guān)系主義、社會取向等，后者如鞍鋼憲法、國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、職工參與制度等。將這些歷史資源與當代企業(yè)管理的“中國經(jīng)驗”結(jié)合，以新的研究范式重構(gòu)管理學科的理論體系，建設富有本土特色的本土化管理理論將是中國管理研究者與實踐者共同的歷史使命。

（4）社會影響

該文被《新華文摘》觀點摘編，對組織與管理的基礎研究具有一定的社會影響，具體來說其實踐價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，有利于緩解管理科學化與管理異化之悖論，使管理者走出效率與人性之間的兩難選擇。片面追求管理的科學化往往使情感、情緒、直覺等一些更富有人性化的東西被剔除出管理之外，這樣的組織也就成為功利性追求效率和利潤的場所。尋找一種更富有人性化而又能兼顧組織存續(xù)的利潤與效率的心的管理方式則是當前企業(yè)面臨迫切需求�；�于人性結(jié)構(gòu)的管理性質(zhì)的三維建構(gòu)，對科學主義與人文主義兩大范式的整合，將為我們提供理性控制系統(tǒng)與情感價值系統(tǒng)在組織中的耦合機制，對建構(gòu)真正人性化的管理具有重要的現(xiàn)實指導意義。

第二，為知識經(jīng)濟時代的復雜管理提供可資借鑒的管理途徑。21世紀是知識經(jīng)濟時代，與傳統(tǒng)制造業(yè)中的體力型老工不同，現(xiàn)代企業(yè)中的從業(yè)者大多是知識型員工。傳統(tǒng)的科學管理對這種新型員工顯然難以使用，但憑借人文主義者純粹的道德感化卻難以保證組織績效的穩(wěn)定增長。由此，基于人性結(jié)構(gòu)的管理性質(zhì)的三維建構(gòu)，拓展的管理的倫理與審美之維，更加契合于知識工作者的高層需要，為知識型員工的管理提供一些更加恰當?shù)姆椒ê屯緩健?/p>

第三，基于人性結(jié)構(gòu)的管理性質(zhì)的三維建構(gòu)，將中國傳統(tǒng)的倫理精神與文化脈絡植入了管理考量之中，對于從中國本土的管理情景出發(fā)切實提高中國本土企業(yè)的管理水平有重大實踐價值。任何一種管理理論都有其特殊的適用情境，完全照搬西方管理理論顯然難以在復雜的中國取得成功。中國的管理背景及其復雜：與重法理和效率，強調(diào)契約精神與自由理念的西方文明不同，中國人重人情、關(guān)系及面子，強調(diào)變通與秩序；其次，社會主義意識形態(tài)已經(jīng)深深植入這種與西方異質(zhì)性的文化之中；另外，目前處于完善市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型時期，這一切都使中國的企業(yè)管理面臨著與西方世界具有顯著差異的管理情境。如果忽視這些要素，而一味地引進西方先進管理理論，盲目學習西方的科學管理方法，可能會遭致嚴重的失敗。中國的問題需要符合中國本土管理實際的具體知識來指導。本文對管理性質(zhì)的三維建構(gòu)，將為本土企業(yè)提供既符合世界管理潮流和內(nèi)在演化規(guī)律，又具有民族特色的管理理論，無疑能夠更有針對性地指導中國企業(yè)管理實踐，有利于從科學化與人性化兩個方面提高中國企業(yè)管理水平，增強其在經(jīng)濟全球化環(huán)境中的管理競爭力，更好地服務于國民經(jīng)濟的發(fā)展及社會的全面進步。

6、“情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制”（作者：高良謀、胡國棟，發(fā)表于《中國工業(yè)經(jīng)濟》2013年8期）

新組織運行機制及治理機制的建構(gòu)需要深入剖析組織運行過程的深層邏輯及其關(guān)系。新舊組織在運行與治理過程中的諸多不同特征都根源于兩者在管理邏輯上具有不同的理論基礎和現(xiàn)實依據(jù)�！扒楦信c計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制”一文，就是從情感與計算兩個角度來剖析效率與人性這兩種組織目標分歧得以形成及其破解的重要理論文章。

（1）基本內(nèi)容

效率與人性是管理學誕生百年以來的兩條研究主線。兩者在組織與管理的邏輯依據(jù)中分別表現(xiàn)為計算與情感兩種基礎要素，在正式組織與非正式組織中分別構(gòu)筑了線狀的理性控制系統(tǒng)及網(wǎng)狀的情感價值系統(tǒng)，其相互作用構(gòu)成了管理邏輯悖論的“黑箱”。兩種組織邏輯的分裂是效率與人性兩條管理學主線分離的深層次原因。在組織局部秩序內(nèi)通過適當?shù)母深A過程，可以形成雙重系統(tǒng)聚合性的主導邏輯，建構(gòu)情感邏輯與計算邏輯的組織內(nèi)耦合機制。本研究深化和拓展了情感、直覺、倫理等非理性因素在組織與管理研究中的空間及價值，對于化解情感與計算兩種組織邏輯悖論導致的管理實踐問題，緩和效率與人性在組織管理中的矛盾具有現(xiàn)實意義。

（2）主要觀點

① 組織管理中存在情感與計算兩大邏輯，兩者分別建構(gòu)了組織的情感價值系統(tǒng)及理性控制系統(tǒng)。前者是一種網(wǎng)狀的非線性秩序，依靠地方性知識的互動而自生演化；后者是一種人為設計的線性建構(gòu)秩序，依靠線性的因果關(guān)系將理性知識結(jié)構(gòu)化為組織制度和組織原則。兩種邏輯在現(xiàn)實中都是客觀存在的，對組織管理都能發(fā)揮互補性的積極作用，也就是說，管理的兩大邏輯構(gòu)造的組織內(nèi)“兩個世界”在現(xiàn)實中是重合的，但目前的主要管理理論卻將兩大邏輯不斷分裂并使其悖論日益突出。

② 組織成員的真實行動邏輯是一種基于混合性游戲規(guī)則的具體行動體系，此體系是組織成員根據(jù)各自所具有的稟賦及資源進行協(xié)商性交換的行動場域，構(gòu)成了具有策略性、局部性及暫時性特征的組織局部秩序，組織成員的真實行為更多地是由局部秩序中的混合規(guī)則決定的，而非結(jié)構(gòu)化的組織等級和規(guī)章制度。

③ 局部秩序中混合規(guī)則的博弈過程為組織目標與個人目標、理性的利益追求（工作場所功利性）及感性的精神滿足（工作場所精神性）的聚合提供了可能。當局部秩序的具體行動領(lǐng)域受到有意識的及有目標定向的規(guī)則機制支配時，參加博弈的所有參與者能夠發(fā)展出一種意識程度更高的、定向性的合作意識，使系統(tǒng)朝著有意識地集體行動的方向發(fā)展，由此就出現(xiàn)了管理的兩大邏輯的耦合形態(tài)，表現(xiàn)為圍繞聚合目標上下波動、螺旋上升的耦合曲線。組織管理的使命就是對組織內(nèi)無數(shù)個局部秩序進行審慎的干預，激發(fā)群體的合作意識，使其各種分散性的目標產(chǎn)生定向性聚合。圍繞“立法者”、“干預者”及“自治者”三種角色的培育可以建構(gòu)組織內(nèi)雙重管理邏輯耦合的運行機制。

④ 工作場所精神性是組織目標及員工目標體系中的一個重要維度，但在組織管理中不能單獨追求它而忽視其他功利性的目標，否則可能脫離現(xiàn)實的管理問題或者使管理的邏輯由一個理性的極端走向另外一個感性的極端。

（3）學術(shù)價值

本研究取得的理論突破是，以新的研究視角和跨學科的綜合性知識來考察組織管理的深層邏輯問題。一方面，研究視角由宏觀轉(zhuǎn)向微觀，由組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向員工行為，由靜態(tài)的結(jié)構(gòu)化知識轉(zhuǎn)向動態(tài)的地方性知識，由普適性的原則轉(zhuǎn)向具體的經(jīng)驗，由此澄清了組織目標與個人目標之異質(zhì)性，解構(gòu)了組織原則、組織結(jié)構(gòu)等結(jié)構(gòu)化知識決定員工具體行為的傳統(tǒng)觀點，發(fā)現(xiàn)了組織行動的真實邏輯并在微觀領(lǐng)域建構(gòu)了兩大邏輯的耦合機制。另一方面，綜合利用哲學、組織行為學、社會學、法學、歷史學與管理學等跨學科知識來研究組織內(nèi)管理問題，使之聚焦于“管理的邏輯悖論及其整合”這一宏大而又現(xiàn)實的問題。在中國古代社會秩序的控制體系及司法審判過程中提煉出了社會系統(tǒng)耦合的運行機制，并將之導入了Friedberg等組織社會學者提出的“局部秩序”之中，建構(gòu)了兩大管理邏輯的組織內(nèi)耦合機制。具體來說，本論文的學術(shù)價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

① 兩大邏輯及兩大系統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)和澄清，深化了Cummings（1983）將管理邏輯區(qū)分為基于信息的管理與基于意識形態(tài)的管理的觀點，使兩者清晰化和具體化。情感價值系統(tǒng)在管理中的導入及其清晰界定，則對目前日益理性化的管理理論與管理實踐是一個重要補充，同時也深化和拓展了管理研究的空間，提升了情感、情緒、直覺、信念等非理性因素在管理研究與管理實踐中的價值。

② 對組織局部秩序和微觀權(quán)力的挖掘，一方面，有利于揭示組織管理中更為真實的問題，從而為未來管理研究提供了更加接近現(xiàn)實的新分析路徑；另一方面，由于員工是地方性知識的具體承載者與微觀權(quán)力博弈的主體，這種研究取向?qū)�員工推向組織管理的核心地帶，有利于消解現(xiàn)代管理中管理者與員工的對立立場及對抗情緒，對解決員工邊緣化問題也具有很多現(xiàn)實指導意義。

③ 兩大邏輯耦合形態(tài)的發(fā)現(xiàn)及其運行機制的建構(gòu)，揭開了兩種組織規(guī)則綜合作用而成的邏輯“黑箱”，具有巨大的理論與現(xiàn)實意義。一方面，耦合機制的建構(gòu)對于整合管理理論中強調(diào)效率的科學主義范式與強調(diào)人性的人文主義范式具有許多理論啟發(fā)，為日益分裂的管理理論的融合提供重要的理論依據(jù)；另一方面，耦合機制的建構(gòu)對于解決管理實踐中的效率與人性之間的矛盾具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

④ 工作場所精神性問題的近期研究成果主要集中在工作場所精神性對于組織管理的積極作用、工作場所精神性的作用機制以及提高工作場所精神性的途徑等方面。這些研究很少涉及工作場所精神性與組織其他功利性目標之間的關(guān)系，更沒有嘗試探討兩者在組織管理中的耦合機制。本研究對耦合機制及目標聚合過程的分析，則為工作場所精神性如何與其他功利性目標結(jié)合以聚合為主導性管理邏輯提供了許多具體啟示，彌補了近年來研究工作場所精神性問題的某些不足。

7、“組織變革知識體系社會建構(gòu)的認知鴻溝——基于本土中層管理者DPH模型的實證檢驗”（作者：高靜美、陳甫，發(fā)表于《管理世界》2013年第2期）

（1）基本內(nèi)容

新組織理論包含了對組織中新現(xiàn)象的挖掘和提煉。對于組織相關(guān)問題的研究，其基本假設主要有二：一是假定“穩(wěn)定”、“常規(guī)”和“秩序”是組織的基本特征，“組織變革”是例外事件；二是假定“變革”才是組織常態(tài)，組織來源于變革、并在變革的過程中不斷更新、完善，并重新生成自我。圍繞著兩個不同基本假設，學者們對于持續(xù)性變革與突發(fā)變革、組織惰性、慣例與變革、組織變革的重復動能以及組織變革與持續(xù)穩(wěn)定的企業(yè)文化之間的關(guān)系等問題展開了不同的研究。對于這個問題我們的一個基本認識是，變革已經(jīng)成為組織的一個重要特質(zhì)和基本特征，變革是企業(yè)的一個常態(tài)，而不是例外或突發(fā)事件。在《組織變革知識體系社會建構(gòu)的認知鴻溝——基于本土中層管理者DPH模型的實證檢驗》一文中，我們以“社會建構(gòu)”理論為基礎，構(gòu)建了組織變革管理的DPH理論模型，以本土中層管理者為調(diào)查樣本，針對某些成熟量表進行了設計、提煉和改造，實證檢驗了變革管理領(lǐng)域理論界和實業(yè)界針對具有一般性特質(zhì)的“元”問題可能存在的認知鴻溝，并提出相應的對策和建議，對組織在變革過程可能出現(xiàn)的一些新現(xiàn)象和新問題進行了解析和探討。

（2）主要觀點

① 目前實業(yè)界人士對更貼近于突發(fā)式變革的微調(diào)變革和增量變革兩種計劃式模式更為青睞，因而如何將“組織慣例”、“習慣做法”等“穩(wěn)定要素”作為變革的一部分并將其導向戰(zhàn)略方向是理論界和實業(yè)界面臨的共同課題。

應該說，計劃式變革以組織變革領(lǐng)域的鼻祖式人物勒溫為典型代表，但近些年來也遭到了一些批評之聲，學者Kanter等人(1992)就認為勒溫的三階段變革模型是一個過于簡單、線性和靜態(tài)的模型，僅適用于小型企業(yè)，沒有考慮到組織中的政治和權(quán)力等因素，在今天動態(tài)復雜的實踐環(huán)境中應用具有較大的局限性。目前也已經(jīng)有越來越多的學者對突發(fā)性變革和過程分析予以了關(guān)注（Feldman, 2000; Feldman & Pentland, 2003; Grenville, 2005; Hakonsson etal.,2009），他們開始越來越多地關(guān)注到甚至包括組織的一些慣例也在不知不覺地發(fā)生著變化，并最終導致了新的變革模式的產(chǎn)生。但另一方面，學者Burnes(2005)卻認為雖然突發(fā)性變革的提出相對計劃性變革而言相對新穎，與環(huán)境非線性變化更加匹配，但是它缺乏更加連貫、深入和持續(xù)性的設計理念，目前在企業(yè)實踐中應用仍十分有限。從我們的研究結(jié)果來看，盡管事前我們將研究假設限定在了計劃式變革這一類型，但從實證的結(jié)果來看，在計劃變革的前提下，從企業(yè)所采取的變革范圍和內(nèi)容來看，微調(diào)變革居各種變革類型之首，增量調(diào)整變革也占了相當?shù)谋戎�。這兩種變革類型雖然與突發(fā)性變革中所提及的增量模型和持續(xù)變化模型等存在著一定的差異性 ，但兩者在漸進性、持續(xù)性和速度等特質(zhì)方面也具有一定的相似性。事實上，學者Burnes(2005)就認為組織應該采取介于小規(guī)模累積變革與大規(guī)模全面變革之間的第三種變革模式。我們認為實踐中的狀況似乎也反映了介于中間狀態(tài)的一種模式，因而無論是實業(yè)界人士還是理論界人士似乎都應一改將“常規(guī)”、“穩(wěn)定”等作為組織的常態(tài)，而將“變革”作為一種常態(tài)，并密切關(guān)注本來可能被我們視為“穩(wěn)定”因素的“組織慣例”、“習慣做法”等要素，注意將其導向戰(zhàn)略方向。

② 文章通過實證分析，提煉了五個中層管理者變革管理策略的重要影響因素：“組建高效的變革團隊”、“變革前的準備與計劃推廣”、“變革管理的上行溝通狀況”、“變革管理的下行溝通”、“中層管理者的自我強化與學習”。這五個因子不僅是影響中層的管理者們選擇變革策略最主要的原因，也是未來他們有可能在組織的變革過程中發(fā)揮戰(zhàn)略性貢獻的保障條件、具體方式和途徑，并直接會影響到變革的績效結(jié)果。

③ 新的溝通形式和溝通滿意度指標的提出。有效的組織溝通已經(jīng)被許多組織視為提高競爭優(yōu)勢的重要手段，而組織中的上行溝通和下行溝通無疑是其中最為重要的組成部分，“溝通滿意度”的概念也越來越成為組織有效溝通的一個重要心理評價指標，而受到了更多的關(guān)注。高的溝通滿意度能夠在一定程度上代表著組織溝通的有效性，有效溝通能夠激勵員工更好的投入到工作中去，提高工作績效，同時能夠增強員工對組織的責任感、信任感，有利于提升組織的競爭力。特別是在一個動蕩的變革環(huán)境當中，高效的上行溝通和下行溝通滿意度將會有助于降低工作倦怠感，改善對于變革的不良認知反應和情緒反應，提高工作滿意度，進而提高工作績效。

④ 在變革管理過程中，高層管理者不再是企業(yè)戰(zhàn)略問題的唯一主體，中層管理者“戰(zhàn)略性貢獻”的發(fā)揮是變革成功與否的另一重要維度。

以往對變革管理的相關(guān)研究，在相當長一段時間內(nèi)都更多的是圍繞著高層的戰(zhàn)略管理者而展開，大量的研究探討了企業(yè)的領(lǐng)導者應如何發(fā)起、推動和管理變革（Grenville, 2005；Eddy, 2006；Armenakis, Harris, Cole, Fillemer& Self, 2007；Grant&Marshak, 2009），近年來，越來越多的學者已經(jīng)開始對基層的管理者或員工對變革的反應和作用予以了關(guān)注（Self, Armenakis & Schraeder,2007; Sonenshein, 2010），但現(xiàn)有研究對在變革過程中起著重要作用的中層管理者的關(guān)注仍非常有限。我們認為中層管理者在變革中的作用和其在變革管理中所實施的行為舉措，是研究中可以采納的一個新視角。中層管理者作為高層領(lǐng)導者和基層員工的橋梁，起著上傳下達的作用，F(xiàn)loyd和Wooldridge（1992）認為，中層管理者的作用是銜接戰(zhàn)略決策制定和日常運作。學者Rouleau（2005）認為中層管理者比高層更熟悉日常經(jīng)營活動，更能發(fā)現(xiàn)組織和環(huán)境中的機會，提出具有價值創(chuàng)造潛力的變革方案，因而有必要對其在企業(yè)變革中的行為進行戰(zhàn)略性分析。Currie和Procter（2005）也認為目前學者們?nèi)约�中精力研究高層管理者如何在想要變革與組織成員協(xié)商的過程中創(chuàng)造價值，對于中層管理者在變革過程中的重要作用仍重視不夠，特別是對于他們在創(chuàng)造、闡釋與推介變革過程中的價值認識不足。Pappas和Wooldridge（2007）等甚至主張中層管理者在組織中應發(fā)揮“戰(zhàn)略性”貢獻。所以本文在探討實業(yè)界人士對組織變革的知識貢獻時主要以企業(yè)中的中層管理者為依托，這樣我們更可能觸及企業(yè)變革管理之所以成功或失敗的一些細節(jié)和本質(zhì)問題。

（3）學術(shù)價值

該文以18個版面發(fā)表于國務院發(fā)展研究中心主辦的國家級學術(shù)期刊《管理世界》，文章以本土管理者為樣本，對于他們對組織變革領(lǐng)域的一些“元”問題進行了問卷調(diào)研和實地考察并結(jié)合理論模型進行了較為深入的探討，也得出了有益的結(jié)論，有可能觸及企業(yè)變革管理之所以成功或失敗的一些細節(jié)和本質(zhì)問題，也可能對于理論界了解實業(yè)界的組織變革現(xiàn)狀有所助益。

8、“國外路徑依賴理論研究新進展”（作者：劉漢民、谷志文、康麗群，發(fā)表于《經(jīng)濟學動態(tài)》2012年第4期）

該文在回顧歷史文獻的基礎上系統(tǒng)梳理了近年來路徑依賴研究的最新成果，指出現(xiàn)有路徑依賴研究存在以下的新趨勢和新特征：一是路徑依賴概念應用于越來越多的學科領(lǐng)域，其跨學科研究趨勢更加明顯；二是呈現(xiàn)出定性研究與定量研究相結(jié)合的趨勢；三是將人的主觀能動性納入路徑發(fā)展過程中，開始探索路徑創(chuàng)造和突破。路徑創(chuàng)造問題的研究將會是該領(lǐng)域未來的研究方向。該文為組織發(fā)展過程中的路徑依賴研究奠定了很好的研究基礎，明確了研究方向。

（三）子課題（3）代表性成果簡介

9、“社會資本視角下的網(wǎng)絡知識管理框架及進展研究”（作者：李浩，發(fā)表于《管理世界》2012年第3期）

知識是組織獲得并保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的根源，成功將屬于不斷創(chuàng)造新知識、有效地運用新知識、迅速推出新產(chǎn)品的企業(yè)。網(wǎng)絡知識管理為組織帶來知識優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢,社會資本作為解釋網(wǎng)絡的天然變量，代表了行為主體借助于社會網(wǎng)絡或其他的社會結(jié)構(gòu)來獲得各種利益的能力。本文將知識管理分為知識轉(zhuǎn)移、知識創(chuàng)造和知識應用三個過程，以企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡、戰(zhàn)略聯(lián)盟和集群作為研究的網(wǎng)絡類型，引入社會資本三維度作為研究視角，構(gòu)建了一個基于知識管理過程、網(wǎng)絡類型和社會資本的新的三維研究框架。

本文篩選了15種國際權(quán)威刊物的110篇論文，分別從社會資本視角，對企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡知識管理、戰(zhàn)略聯(lián)盟知識管理和集群的知識管理，做了理論評述。進而比較了企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡、戰(zhàn)略聯(lián)盟和集群三種網(wǎng)絡在知識管理上的特點和差異性，以及社會資本在三種不同網(wǎng)絡知識管理中的貢獻和作用。

論文發(fā)現(xiàn)從企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡知識管理文獻看，知識轉(zhuǎn)移模式、知識轉(zhuǎn)移績效、知識創(chuàng)造（整合）能力、知識創(chuàng)造（創(chuàng)新）績效等都是當前研究關(guān)注的熱點問題。企業(yè)網(wǎng)絡中的知識轉(zhuǎn)移和知識創(chuàng)造（應用）不是割裂的，知識的創(chuàng)造、整合及應用是基于有效地知識轉(zhuǎn)移和網(wǎng)絡中知識流動。因此在企業(yè)網(wǎng)絡中，知識管理活動是彼此依賴，最終目標是促進企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。

社會資本作為企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡中知識管理的重要影響因素，緊密地與網(wǎng)絡知識交互契合在一起。社會資本的三個維度，尤其是網(wǎng)絡聯(lián)系、網(wǎng)絡配置、共享目標、共同語言和文化、信任等，大多都與企業(yè)網(wǎng)絡中的知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造正相關(guān)。尤其是網(wǎng)絡中的知識轉(zhuǎn)移效率和效果，明顯受社會資本的綜合影響。對于像跨國公司這樣有總部的企業(yè)網(wǎng)絡，總部在培育企業(yè)內(nèi)部社會資本上責無旁貸。企業(yè)文化發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)及工作流程設計、人力資源管理實踐等，都可以從結(jié)構(gòu)、認知和關(guān)系層面，加強企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系，形成有價值的社會資本。

從戰(zhàn)略聯(lián)盟知識管理文獻看，知識轉(zhuǎn)移動機（結(jié)盟動機）、知識互補性、知識保護和合作創(chuàng)新等是當前研究關(guān)注的熱點問題，也確實是聯(lián)盟知識管理中有現(xiàn)實意義的問題。知識分享、資源交換和合作創(chuàng)新是結(jié)盟的重要動因，渴望學習和自認學習能力強的企業(yè)傾向于結(jié)盟。聯(lián)盟中的企業(yè)追求互補性知識獲取，同時避免泄露有價值的知識給競爭對手。結(jié)盟的更高層次目的不僅是知識獲取，而是能力互補，合作創(chuàng)新。與企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡相比，雖然有些聯(lián)盟中有一家或少數(shù)幾家核心企業(yè)，但聯(lián)盟沒有能控制一切的總部，知識的交易特征更為明顯。

戰(zhàn)略聯(lián)盟的社會資本體現(xiàn)為企業(yè)間的關(guān)系，對聯(lián)盟伙伴間的知識轉(zhuǎn)移和合作創(chuàng)新有顯著影響。聯(lián)盟中的連通性需要穿越企業(yè)邊界建立，與企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡相比，網(wǎng)絡聯(lián)系的成本高且穩(wěn)定性差，合作與競爭的失衡會導致聯(lián)盟不穩(wěn)定。與企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡相同的是，在網(wǎng)絡中的位置很重要，位于網(wǎng)絡中心并占有豐富結(jié)構(gòu)洞的企業(yè)在知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新方面將更具優(yōu)勢。雖然企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡成員也可能有各自的二級目標，但聯(lián)盟伙伴間的矛盾可能更明顯。而且，聯(lián)盟企業(yè)可能有截然不同的文化，目標和文化沖突對知識的轉(zhuǎn)移和成員間合作創(chuàng)新都是不利的。與企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡成員間的信任程度相比，聯(lián)盟伙伴間的信任培育難度更大。

從集群知識管理文獻看，現(xiàn)有文獻主要關(guān)注集群內(nèi)的知識溢出、群體知識的創(chuàng)造和集群地理集聚特征對知識轉(zhuǎn)移的影響。地理接近可以降低成員企業(yè)的知識分享成本，企業(yè)外溢的知識容易被集群成員獲得，缺乏知識優(yōu)勢的企業(yè)更喜歡進入集群，享受知識溢出的好處。空間臨近使集群成員間的聯(lián)合知識創(chuàng)造也更加便利。與戰(zhàn)略聯(lián)盟不同的是，集群成員不一定結(jié)成的是戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，技術(shù)領(lǐng)先企業(yè)傾向于在集群中與競爭對手保持地理距離，導致集群成員不利于獲得先進知識。

集群的社會資本是集群成員間知識分享和合作的促進因素。集群內(nèi)較少的結(jié)構(gòu)洞提高了集群企業(yè)間的連通性，有利于知識交換，并且地理集聚特性和網(wǎng)絡中心性可能互補的對集群企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。集群的網(wǎng)絡密度直接影響集群效率。地域中知識中介的存在，可以幫助企業(yè)尋找知識合作伙伴，進一步提高了集群中的連通性。集群成員常常是不穩(wěn)定的，較少的集群成員間有共同目標，不利于知識分享；但地理集聚帶來的共同語言和相似文化，是集群成員吸收和整合知識的正面因素。較之于戰(zhàn)略聯(lián)盟，企業(yè)間的信任和合作體制規(guī)范更容易建立，在促進基于知識交換的集群整體知識創(chuàng)造方面能發(fā)揮積極的促進作用。

10、“戰(zhàn)略過程的研究進路與論爭:一個回溯與檢視”（作者：韻江，發(fā)表于《管理世界》2011年第11期）

“戰(zhàn)略過程（Strategy Process）”一直都是戰(zhàn)略管理的重要領(lǐng)域，但是仍然有很多基本問題尚未清晰，以致不斷涌現(xiàn)處質(zhì)疑和詰難。學術(shù)界對這五個如何的論爭有著不同的認識邏輯和觀點解釋，把握這些論爭的脈絡對于了解和評價戰(zhàn)略過程研究的成果有事半功倍。

基于此，一方面，論文在對近三十年文獻進行梳理的基礎上，通過歷史回溯和比較分析，從概念、研究、測量、應用以及完善五個角度對其中較為活躍的觀點論爭進行了全面系統(tǒng)檢視和述評。另一方面，本文展現(xiàn)了戰(zhàn)略過程研究成果之間的關(guān)聯(lián)、延伸和交融，亦指出了這一領(lǐng)域中尚未解決的問題和學術(shù)上的種種不足。我們的工作一方面肯定戰(zhàn)略過程領(lǐng)域引人注目的進步，另一方面也提出自己的批評性建設意見，以期未來中國企業(yè)戰(zhàn)略過程的研究可以借鑒和彌補克服其弊病，從而進一步提升這一領(lǐng)域的研究水平。

總體而言，本論文兼顧學術(shù)成果之間的差異、聯(lián)系和對話，旨在揭示出戰(zhàn)略過程領(lǐng)域目前所存在的一些問題和所面臨的潛在風險，進而拓展戰(zhàn)略過程理論的張力，以達致促進戰(zhàn)略過程研究健康發(fā)展之要徑。

本文是國內(nèi)首篇全面考察和分析戰(zhàn)略過程領(lǐng)域的成果，目前在中國知網(wǎng)（CNKI）上被下載量達到700余次。

（四）子課題（4）代表性成果簡介

11、“偏私的領(lǐng)導風格是否有效？——基于差序式領(lǐng)導的文化適應性分析與理論延展”（作者：高良謀、王磊，發(fā)表于《經(jīng)濟管理》，2013年第4期）

“新組織理論和組織治理”課題最終的落腳點在于對中國新組織的研究，如從中國的組織管理實踐中提煉出具有普適性的理論要素，突出中國情境的研究對組織理論的貢獻，而本篇文章即是從中國管理實踐中的差序式領(lǐng)導風格出發(fā)，針對中國人的心理邏輯進行分析，以從文化角度來對中國情境下的組織理論研究形成支撐。

（1）基本內(nèi)容

該文嘗試從文化適應性上對差序式領(lǐng)導的有效性問題進行分析。該文首先分析了差序式領(lǐng)導有效性的文化預設，并詳細討論了差序式領(lǐng)導與中國人正義觀以及中國人的“忍與時”的觀念之間的關(guān)系，以從文化上厘清差序式領(lǐng)導有效運行的內(nèi)在邏輯。在此基礎上，該文分別對差序式領(lǐng)導與家長式領(lǐng)導、“領(lǐng)導—成員”交換理論進行比較與整合分析，以更深刻理解差序式領(lǐng)導的理論內(nèi)涵。該研究發(fā)現(xiàn)，差序式領(lǐng)導的風格符合中國文化的認知，與其他領(lǐng)導理論相比，差序式領(lǐng)導理論更具備本土契合性。

（2）主要觀點

① 作為一種社會影響歷程，領(lǐng)導是舉世皆存在的現(xiàn)象，但領(lǐng)導的內(nèi)涵、作風和實務作法卻會受到文化的影響。這意味著一種領(lǐng)導方式在某一文化中有效，在另一文化中則未必有效。在這種情況下了解中國領(lǐng)導者的心理與行為模式、建構(gòu)“中國人自己的領(lǐng)導觀”便成為管理本土化情境下的迫切需要。

② 從文化角度上講，儒家一直提倡的就是人倫差序�！叭收撸�人也，親親為大；義者，宜也，尊賢為大。親親之殺，尊賢之等，禮所生也”（中庸?第二十章），這為人們在人際交往時提供了最基本的行為規(guī)范。差序格局中的“差序”二字即是在上述“親親”和“尊尊”原則下的人倫差序，“親親”強調(diào)關(guān)系的遠近親疏，“尊尊”則強調(diào)地位的上下高低，差序格局以及差序式領(lǐng)導就是靠著“親親”和“尊尊”的不斷再生產(chǎn)得以維系的。

③ 依據(jù)公平理論，如果知覺受到不公平的對待，部屬則會展現(xiàn)出負向的個人效能。按此邏輯，那又該如何理解中國組織中的差序式領(lǐng)導現(xiàn)象呢？這主要緣于中國人的正義觀與西方人的普同性正義有著本質(zhì)的差異。中國人是基于差等內(nèi)核的正義觀，而西方人則是基于平等內(nèi)核的正義觀，單純用西方的公平觀念來對待中國人可能并不能增加中國人對公平的感知。

④程序公平在于保證前提的公平，分配公平在于保證結(jié)果的公平，而互動公平在于保證過程的公平。通過“合情合理”來實現(xiàn)分配法則；而程序上的平等性更多的是來源于互動上的平等性，通過不斷地交往領(lǐng)導者才能不斷地調(diào)整員工類別進而實施差別對待，因而互動公平是程序公平和分配公平的橋梁和紐帶。

⑤ 面對著領(lǐng)導者對自己人和外人的偏私對待，部屬有著怎樣的心理歷程？為何外人部屬不去反抗，而是傾向于去接受，以至于愿意轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝�？這主要緣于中國“忍”與“時”的心理在起作用。當然領(lǐng)導者員工歸類標準的正當性是部屬“忍與時”觀念得以有效的前提。

⑥ 本文整合了差序式領(lǐng)導與家長式領(lǐng)導、LMX理論之間的關(guān)系，實現(xiàn)了東西方領(lǐng)導理論之間的整合。我們認為，差序式領(lǐng)導大體涵蓋了家長式領(lǐng)導所含的威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導的內(nèi)涵，且有可能更加契合中國本土領(lǐng)導方式的本質(zhì)。而差序式領(lǐng)導與 LMX則是分別基于根植于不同的文化土壤所發(fā)展出的兩種不同的領(lǐng)導理論，兩者在文化根基、理論內(nèi)涵、最終載體等上均有較大的差異，我們認為，差序式領(lǐng)導得以持續(xù)發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于該領(lǐng)導方式符合中國人文化價值的認知，從而更具備本土契合性。

（3）學術(shù)價值

① 差序式領(lǐng)導與組織公平的關(guān)系。從組織來看，差序式領(lǐng)導者對部屬的不同分配就融含了合情合理的綜合考量，如對于具備較高才干、對自己十分忠心且關(guān)系很好的自己人部屬，領(lǐng)導者則可能會給予較高的資源分配和提拔獎賞。

站在領(lǐng)導者的角度來講，這樣的分配方案即符合組織正式制度的要求，又體現(xiàn)了人情化的一面，所謂的“親信”也正是都過這樣不斷往復的互動中得以形成的；站在自己人部屬的角度，他們認為這符合他們對領(lǐng)導者的角色期待，因而會傾向認為這是公平的；而從外人部屬的角度考慮，則根據(jù)以往的互動經(jīng)驗對領(lǐng)導者有著較低的角色期待，因而可能也不會產(chǎn)生較強的不公平感。更重要的是，對于外人部屬而言，由于受到儒家倫理對于不平等現(xiàn)象合理化的影響，他們首先考慮的不是西方所言的公平與不公平的問題，而可能是如何轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝说膯栴}。這里的關(guān)鍵是，外人地位和自己人地位確立的正當性問題，如果對于自己人地位的獲取途徑表示認可的話，那么外人部屬對于差別對待的接受程度會較高。

從部屬角度考慮，由于自己人部屬往往在進行資源分配的決策時起到核心作用，因而自己人部屬有可能更為重視程序和互動公平，因而也可能有著較高的程序和互動公平知覺；而外人部屬則可能重視分配或者結(jié)果的公平，也期望獲得較高的互動公平，但一般只能獲得較高的分配公平知覺，較難獲得高的互動公平知覺。自己人部屬感知到的公平感會更強，而外人部屬則可能感知到較強的不公平感，但是這種不公平感到底會挫敗外人的積極性還是激勵外人的積極性，還取決于領(lǐng)導者的行為藝術(shù)以及部屬本身的特質(zhì)。如外人部屬如果具有較高的權(quán)力距離，那么外人部屬則可能視差序式領(lǐng)導為一種符合其價值判斷的領(lǐng)導行為，因而并不會帶來較高的不公平感。又如不同的人可能會有不同的公平敏感性，如相同的事情，有些人認為是公平的，但有些人則認為是不公平的，因此如果外人部屬公平敏感性較低，而成長的需求較高，亦可能并不會有著較高的不公平感。本文對于了解差序式領(lǐng)導與組織公平的關(guān)系提供了重要啟發(fā)和思考。

② 差序式領(lǐng)導與家長式領(lǐng)導的關(guān)系。在我們看來，家長式領(lǐng)導本質(zhì)上是差序的，無論是威權(quán)、德行還是仁慈領(lǐng)導，這三種領(lǐng)導風格均是呈現(xiàn)差別對待的特征。具體來看，從靜態(tài)考慮，威權(quán)本身可以分為控制人和控制事兩種，可能的情形是對自己人部屬以控制事為主，對外人部屬則以控制人為主；而仁慈領(lǐng)導者所展現(xiàn)的對部屬的個別照顧則主要是對自己人而言的；德行領(lǐng)導則可能對自己人與外人部屬兼而有之，但雖然領(lǐng)導者應該公正無私，但不能認為在任何情境下領(lǐng)導者都會一視同仁的對待部屬，這樣才能符合部屬對領(lǐng)導者德行的角色認知。換言之，如果部屬知覺到屬于領(lǐng)導者的自己人，那么部屬會越傾向與認為領(lǐng)導者有德行。

從動態(tài)考慮，當外人部屬表現(xiàn)得到領(lǐng)導者的認可時，領(lǐng)導者對其則使用較少的專權(quán)或者控制人的行為，而使用較多的仁慈領(lǐng)導行為；而當自己人部屬表現(xiàn)的越來越不盡如人意時，領(lǐng)導者則可能使用越來越多的控制人行為，而使用較少的仁慈領(lǐng)導行為。當外人部屬向自己人轉(zhuǎn)變時，恩威并濟的領(lǐng)導方式則應該是“恩”多“威”少，起碼是以控制人為主向控制事為主的“威”轉(zhuǎn)變；反之，當自己人向外人轉(zhuǎn)變時，恩威并濟的領(lǐng)導方式則應該是“恩”少“威”多，起碼是以控制事為主向控制人為主的“威”轉(zhuǎn)變。在鄭伯壎等做的一項研究中，他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者對情感關(guān)系較好的部屬會采取恩威并濟的方式，對于高才能的人較不會顯示威權(quán)，對于忠誠的人則會給予較多的德行和仁慈領(lǐng)導（徐瑋伶、鄭伯壎等，2006），這也體現(xiàn)了家長式領(lǐng)導的差序本質(zhì)。因而事實上考慮單純的威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導或者德行領(lǐng)導都是較無意義的，因為領(lǐng)導者總需要根據(jù)對方是誰從而給出相應的行為表現(xiàn)。差序式領(lǐng)導者往往會對自己人部屬較多的仁慈領(lǐng)導和較少的威權(quán)領(lǐng)導，而對外人部屬則較多的威權(quán)領(lǐng)導和較少的仁慈領(lǐng)導。兩者的關(guān)系對于差序式領(lǐng)導有效性的檢驗和家長式領(lǐng)導的深入研究均具主要意義。

（4）社會影響

該文被人大復印資料《管理科學》2013年7月全文轉(zhuǎn)載，在從文化角度對本土管理理論和本土組織理論建構(gòu)上具有一定的影響。

① 中國人的公平觀對組織治理的影響。中國人有著與西方人不同的公平認知，這必然會對組織內(nèi)和組織間的網(wǎng)絡治理產(chǎn)生影響，如西方人更傾向于將公平理解為純粹的指導利益分配的理性法則，而中國人則更多摻雜了人情的因素在里面，因而在進行組織治理時必然要牽涉到不同的組織公平原則使用問題。

② 中國人的“忍”與“時”對組織治理的影響。中國人“忍”的心理是一種極富工具性動機的手段，是一種“以退為進”的策略，或者期望帶來自我心理的調(diào)適和道德完善，或者期望帶來人際的和諧，或者期望帶來更多的利益。這種期望本身就含有“時”的意味，此種“忍”與“時”的心理必然與西方直接溝通的行為方式具有不同的影響，因而會反映在組織間關(guān)系的協(xié)調(diào)與治理上。

③ 中國人的差序格局認知對本土組織理論建構(gòu)的影響。中國人自己人與外人的差序認知會直接影響到組織內(nèi)的人際關(guān)系，也會間接影響到組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)和組織間網(wǎng)絡的結(jié)構(gòu)，從而會影響核心與邊緣的圈子或者派系，進而塑造了中國社會的差序格局屬性。這一歷程也為建構(gòu)不同于西方的本土組織理論奠定基礎。

四、成果宣傳推介情況

目前課題仍然處于基礎理論研究階段，只是在小范圍內(nèi)組織實施，成果宣傳推介工作尚未正式啟動。代表性的推介活動有：

2013年5月15日，首席專家高良謀教授針對本課題已經(jīng)取得的部分研究成果，以“大企業(yè)的組織變革與管理革命”為題，從技術(shù)、組織和商業(yè)三個方面闡述了第三次工業(yè)革命對組織和管理變革的影響，為東北財經(jīng)大學全校師生做了精彩的學術(shù)報告。

階段性成果

序號	成果名稱	作者	成果形式	刊物名或出版社、刊發(fā)或出版時間	字數(shù)	轉(zhuǎn)載、引用、獲獎等情況
1	模塊化生產(chǎn)網(wǎng)絡中的勞資關(guān)系嬗變:層級分化與協(xié)同治理	高良謀 胡國棟	論文	《中國工業(yè)經(jīng)濟》 2012年第10期	19500	人大復印資料《企業(yè)管理》2013年第1期全文轉(zhuǎn)載
2	管理移植與創(chuàng)新的演化分析——基于鞍鋼憲法的研究	高良謀 胡國棟	論文	《中國工業(yè)經(jīng)濟》 2011年第11期	13500	人大復印資料《企業(yè)管理》2012年第2期全文轉(zhuǎn)載
3	人性結(jié)構(gòu)與管理性質(zhì)	高良謀 胡國棟	論文	《哲學研究》 2012年第11期	10000	《新華文摘》觀點摘編
4	情感與計算：組織中的邏輯悖論及其耦合機制	高良謀 胡國棟	論文	《中國工業(yè)經(jīng)濟》 2013年第8期	19500	無
5	組織變革知識體系社會建構(gòu)的認知鴻溝——基于本土中層管理者DPH模型的實證檢驗	高靜美 陳甫	論文	《管理世界》 2013年第2期	35000	無
6	社會資本視角下的網(wǎng)絡知識管理框架及進展研究	李浩	論文	《管理世界》 2012年第3期	25000	無
7	戰(zhàn)略過程的研究進路與論爭:一個回溯與檢視	韻江	論文	《管理世界》 2011年11期	68000	無
8	偏私的領(lǐng)導風格是否有效？——基于差序式領(lǐng)導的文化適應性分析與理論延展	高良謀 王磊	論文	《經(jīng)濟管理》 2013年第4期	18000	人大復印資料《管理科學》2013年6月全文轉(zhuǎn)載
9	從國有企業(yè)到產(chǎn)業(yè)集群:老工業(yè)基地集群創(chuàng)新的演化分析	孟韜	論文	《經(jīng)濟管理》 2012年第3期	13000	無
10	網(wǎng)絡社會中“產(chǎn)消者”的興起與管理創(chuàng)新	孟韜	論文	《經(jīng)濟社會體制比較》2012年第3期	9000	無
11	消費者創(chuàng)新研究進展	孟韜	論文	《經(jīng)濟學動態(tài)》 2012年第1期	8000	無
12	國外路徑依賴理論研究新進展	劉漢民 谷志文 康麗群	論文	《經(jīng)濟學動態(tài)》 2012年第4期	8000	無
13	促進東北產(chǎn)業(yè)集群進一步發(fā)展的策略研究	孟韜	論文	《社會科學戰(zhàn)線》2012年第5期	9000	無
14	網(wǎng)絡組織價值生成分析——兼與層級組織比較	白景坤		《學術(shù)交流》 2012年第12期	8500	無
15	后現(xiàn)代管理的理論論域及價值評判	胡國棟	論文	《云南財經(jīng)大學學報》 2012年第6期	12000	人大復印資料《企業(yè)管理》、《管理科學》2013年第3期全文轉(zhuǎn)載
16	現(xiàn)代管理學的范式危機及其整合路徑	胡國棟 姜秋爽	論文	《 貴州財經(jīng)學院學報》2012年第2期	12000	人大復印資料《管理科學》2012年第6期全文轉(zhuǎn)載
17	差序格局理論的重新詮釋與框架建構(gòu)	王磊 鄭孟育	論文	《遼寧師范大學學報》（社會科學版）2013年第5期	12000	無
18	“領(lǐng)導-部屬”關(guān)系的異化與重塑——基于中國人自我觀的分析	王磊 胡國棟	論文	《領(lǐng)導科學》 2013年第3期	7000	無

（課題組供稿）