1 引言

近年來，我國勞動力就業(yè)形勢日益嚴峻。不僅表現(xiàn)在大學畢業(yè)生身上，也表現(xiàn)在許多弱勢群體身上，2009年大學生的失業(yè)率超過12%（中國政府網(wǎng)，2010），按照2009年畢業(yè)的560萬大學生估計，有接近70萬人找不到工作。這對于建設人力資源強國不利。

很多學者指出，中國目前面臨的就業(yè)問題很大程度上是結構性問題，“就業(yè)難”現(xiàn)象背后的本質(zhì)是人力資源配置結構存在問題。能否對就業(yè)難這一問題進行妥當和順利的解決，一定程度上決定了國家戰(zhàn)略性人力資源配置走向，決定了我國能否順利實現(xiàn)人力資源強國戰(zhàn)略，進而推動國民經(jīng)濟又快又好的發(fā)展。因此，解決就業(yè)問題必須站在國家戰(zhàn)略的高度，以系統(tǒng)的觀點進行考慮，并且引入公共治理的視角加以分析和審視。

可雇傭性開發(fā)就是解決就業(yè)問題的一種戰(zhàn)略思維，是近年來許多國家著力提高就業(yè)率和提升國家競爭力的重要視角之一。發(fā)達國家在可雇傭性開發(fā)方面的公共政策和管理活動已十分活躍，相關實踐也產(chǎn)生了很好的社會和經(jīng)濟效益，在促進就業(yè)和和提高人力資本投資效率方面發(fā)揮了重要作用，對提升這些國家在知識經(jīng)濟時代的競爭力有重要影響。可雇傭性由此成為具有國家競爭戰(zhàn)略意義的概念，也成為一種國家宏觀人力資源開發(fā)的新形式。

可雇傭性能力的開發(fā)，最重要的意義在于：它可以尋找到特定勞動力人群在知識、技能、能力等方面的缺口，而從宏觀的角度采取合適的公共政策來彌補或縮小缺口。從我國現(xiàn)階段發(fā)展來看，有幾個勞動者群體的可雇傭性亟待提升，一是大學畢業(yè)生的通用能力，這從近年來兩個社會現(xiàn)象可以看出：一是畢業(yè)即失業(yè)的情形越來越嚴重。即使就業(yè)了，許多畢業(yè)生在一年內(nèi)跳槽的比率也越來越高；二是我國的勞動力整體，無論是新進入勞動力市場的勞動者還是就業(yè)已經(jīng)很長時間的勞動者均缺乏創(chuàng)新能力，這十分顯著的影響到國家創(chuàng)新能力的提升；三是許多處于邊緣的勞動者，例如鄉(xiāng)村、城市的遷移者、少數(shù)民族勞動者、殘疾勞動者，他們身上明顯缺失適應現(xiàn)代勞動市場和現(xiàn)代經(jīng)濟制度的能力，也缺乏適應現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的技能。因此，他們在勞動力市場上很難找到工作，即使找到工作也很難適應工作的壓力。

可雇傭性能力的開發(fā)另外一個意義在于，它是一個可以貫穿每個勞動者生命的概念。在一個勞動者準備進入勞動力市場之前，他應該對自己應該具有什么樣的可雇傭性能力有明確的開發(fā)意識，這甚至應該追溯到高中之前。在高中階段和大學階段可雇傭性能力的培養(yǎng)也各有各的任務。在進入企業(yè)后，作為新進入的員工在可雇傭性能力培養(yǎng)方面又面臨新的任務。而在員工進入中年，遭遇職業(yè)生涯高原現(xiàn)象時和他們進入老年時，可雇傭性開發(fā)業(yè)同樣有不同的任務。

2 本書的價值

2.1 學術價值

(1)為從宏觀層面解決就業(yè)問題尋找到一個新的視角。從供給的角度來說，可雇傭性能力的缺失是造成失業(yè)的根本原因，因此，就業(yè)問題的根本就是勞動者的可雇傭性能力的提升。這可以在一定程度上糾正過去解決就業(yè)問題看重需求的傾向。在就業(yè)難的背后，總是存在著招聘難，勞動力市場對一 些人才的需求總是不能滿足，這只有從供給的角度去解釋。提高勞動力的可雇傭性能力，在一定程度上可以緩解這種招聘難的問題。

(2)有利于職業(yè)生涯教育相關理論內(nèi)涵的澄清與發(fā)展�？晒蛡蛐阅芰Φ奶嵘�，最有效的手段之一就是職業(yè)生涯教育。近年來，職業(yè)生涯教育在我國已經(jīng)引起了越來越多的關注，但是國內(nèi)相關理論的框架尚不完善，很多基本的概念還存在混淆混用的現(xiàn)象。例如職業(yè)探索與職業(yè)規(guī)劃分不清楚，對職業(yè)探索的內(nèi)容也缺乏框架性的討論，造成模糊等。

本書在兩個方面對這個問題有所貢獻，一是我們認為職業(yè)生涯規(guī)劃的時期應該推進到初中，甚至更早的階段，而不是像現(xiàn)在這樣，等學生已經(jīng)進入到大學時才開始相關的探索，這時進行探索已經(jīng)為時過晚，許多學生已經(jīng)選擇了自己的專業(yè)，就像已經(jīng)結婚后再談戀愛一樣，發(fā)現(xiàn)選擇錯誤會引發(fā)許多問題。

本書另外的一個重要學術價值就是對職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容進行澄清，尤其是提出在大學教育中應該貫穿通用能力培養(yǎng)的思想，并將其運用到對大學課程體系的建設中，融入到職業(yè)生涯教育中去，為理論框架的完善和發(fā)展做出貢獻。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個周期很長的過程，不僅僅是簡單的幾門課程就可以解決的，本書嘗試建立由課程體系、援助體系和活動體系共同組成的職業(yè)生涯規(guī)劃綜合教育體系，是一個具有實踐價值的新思路。

(3)豐富勞動力經(jīng)濟學對就業(yè)問題的研究。通過研究大學生就業(yè)市場的形成，剖析與大學生就業(yè)的相關信息如何在大學和企業(yè)之間傳遞，從而形成 一種有效的引導大學專業(yè)和課程設置的機制，通過對我國80后新生勞動力為什么選擇成為NEET族以及對他們的失業(yè)應該如何進行治理等問題的剖析，可以豐富勞動經(jīng)濟學關于就業(yè)問題的研究。

(4)促進高層次人力資源初次就業(yè)問題研究。大學生是一個國家人力資源中最重要的資源，他們既是高層次勞動力，又是初次就業(yè)，因此對大學生就業(yè)問題的深入研究，可以更好地把握高層次人力資源就業(yè)的特點和規(guī)律，為其他高層次人力資源的初次就業(yè)問題研究提供理論分析框架。

2.2 應用價值

(1)為提升國家競爭力尋求新的方向。我國大學生就業(yè)問題的出現(xiàn)在很大程度上是由于大學生素質(zhì)不符合當前我國企業(yè)和組級的需求，不適應經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，歸結起來就是可雇傭性能力低下。同樣的問題也出現(xiàn)在其他類型的勞動者身上。和發(fā)達國家的勞動力比較起來，我國無論是高端人才還是低端勞動者的競爭力都比較低。在高端人才方面，勞動者缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的意識、技能和能力，既影響到我國在研究和開發(fā)方面的競爭力，也影響到產(chǎn)品或服務的營銷和品牌建設。而低端勞動力素質(zhì)低下使我國制造業(yè)難以完成具有高精度要求的產(chǎn)品或者服務。

(2)政府、公眾、市場三大力量的整合分析有利于系統(tǒng)、全局和戰(zhàn)略性地進行可雇傭性能力開發(fā)。本書跳出以往割裂地分析高校、，大學生、企業(yè)等相關主體的角色定位等研究思路，而是以系統(tǒng)的觀點重新審視這一問題，即將可雇傭性開發(fā)問題看成一個公共治理問題，研究政府力量、公眾力量和市場力量各自發(fā)揮作用的特點，找出發(fā)揮作用的優(yōu)勢領域和各自可能失靈的地方，進而研究以上三種力量的配合作用。另一方面，我國政府近年來出臺的就業(yè)促進政策已經(jīng)很多，問題是這些政策的協(xié)調(diào)性和一致性方面存在問題，從公共治理三個部門共同協(xié)作的角度進行的研究，也將有助于解決這一問題。

(3)促進構建全社會參與的大學生就業(yè)支持系統(tǒng)。對充分發(fā)揮包括NGO. NPO、社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和家庭在內(nèi)的“第三部門’’的力量，促進全社會參與的大學生就業(yè)支持系統(tǒng)的構建提供可行性建議。

3主要內(nèi)容

本書將可雇傭性能力的提高看成一個公共治理問題，借鑒公共治理研究的思路來進行各個章節(jié)的設計，主要研究公共治理中的三大力量——政府力量、公眾力量和市場力量——各自發(fā)揮作用的特點、發(fā)揮作用的優(yōu)勢領域和各自可能失靈的地方，進而研究以上三種力量的配合作用。這樣的架構可以方便我們理清不同主體在提高勞動者可雇傭性能力中的角色、任務和各自的優(yōu)勢及在管理中可能失靈的地方，從而形成一個科學的分工，進而形成一種混合的多途徑解決之道。

本書第1章為導論。

本書第2章將圍繞可雇傭性開發(fā)這個概念的發(fā)展、內(nèi)涵和其在國家競爭戰(zhàn)略中的意義展開。這一章將對可雇傭性能力這一概念與理論界過去研究過的相類似的概念進行比較，說明這一概念所揭示的新的研究空間和對實踐的價值。

第3章將以發(fā)達國家已經(jīng)進行的可雇傭性能力圖譜的開發(fā)為基礎，討論與中國形成主要競爭關系的發(fā)達國家在可雇傭性能力開發(fā)方面展開的研究及其成果。我們將詳細討論發(fā)達國家進行可雇傭性能力開發(fā)圖譜繪制的原因，它們是如何組織進行相關研究的，主要是對什么群體展開研究和研究的大致結論。

第4章將圍繞可雇傭性能力開發(fā)的公共政策和國家角色展開，主要討論政府在可雇傭性能力開發(fā)方面應該扮演的角色和應該展開的公共政策及相關活動。在建立新的國家競爭優(yōu)勢過程中，給予促進勞動者可雇傭性（就業(yè)能力）什么樣的定位是政府應該在其立法、執(zhí)法活動中加以確定的。本章將首先討論發(fā)達國家在可雇傭性開發(fā)方面的立法實踐，然后討論中國在這個方面的現(xiàn)狀和存在的問題，進而討論應該有什么突破，如對大學的可雇傭性能力開發(fā)如何進行審計等。

第5章和第6章將重點討論可雇傭性能力開發(fā)的一個重要力量，即市場力量，而我們將以企業(yè)這個市場組織的角色為例進行討論。企業(yè)中幾個可雇傭性開發(fā)的主角分別是雇主、雇員和工會。目前相對于對大學的幾個可雇傭性開發(fā)的主角的研究來說，對企業(yè)的幾個主角的研究還沒有出現(xiàn)太多的著作和論文。這兩章將分別討論雇主、雇員和工會各自的角色和責任，并將討論企業(yè)和員工層次可以采取的可雇傭性能力的開發(fā)措施和在企業(yè)范圍如何實施的問題。

在接下來的第7章到第10章，我們將以比較大的篇幅來討論教育系統(tǒng)應該在可雇傭性能力開發(fā)方面扮演的角色。我們認為整個教育系統(tǒng)，從幼兒園到大學都應該投入到可雇傭性能力的培養(yǎng)中去，這樣才能形成一個科學的遞進的培養(yǎng)可雇傭性能力的體系。第7章討論高中之前學校系統(tǒng)可以扮演的角色；第8章專門討論高中這一層次學校應該做什么；第9章討論大學階段的可雇傭性開發(fā)，重點研究大學在學校層面可以展開的可雇傭性開發(fā)活動；而在第10章將重點集中討論大學生作為一個主體在可雇傭性能力開發(fā)中的角色。

第11章以我們在上海地區(qū)所展開的一項對應屆畢業(yè)大學生的整體抽樣調(diào)查為基礎展開，用實證的方法描述我國大學畢業(yè)生感知的可雇傭性能力的圖譜，他們自述的可雇傭性開發(fā)方法和他們認為自己短板的可雇傭性能力，最后研究了他們的可雇傭性技能和尋找工作和尋找工作的滿意度之間的關系。

第12章，重點討論促進可雇傭性能力培養(yǎng)的“第三部門”研究-NGO、NPO等——的角色。公共治理中公眾力量，又稱為第三力量，應該在可雇傭性能力開發(fā)中扮演重要角色和發(fā)揮重要作用。在當前我國開發(fā)可雇傭性能力的系統(tǒng)中，公眾力量的角色是相對缺失或者不足的。政府這個渠道雖然權威，但是也有可能失靈的時候，市場也有失靈的時候。第三部門包括非政府組織、非營利組織、志愿組織等；在這些正式組織之外還有作為非正式部門的社區(qū)和家庭，它們也是解決大學生就業(yè)問題的主要利益相關者。上述這些主體在解決大學生就業(yè)問題的過程中有各自的優(yōu)勢，也有各自可能失靈的地方，即可能產(chǎn)生志愿失靈。

中國政府一直十分重視就業(yè)問題。在中同共產(chǎn)黨的第十六大的報告中首次將就業(yè)問題明確地列入了宏觀調(diào)控的目標體系，并且提出增加就業(yè)而非充分就業(yè)的目標。因此可以看出，中國政府將增加就業(yè)看成當前政府管理在就業(yè)層面上的目標。到目前為止，中國政府還沒有將可雇傭性能力的開發(fā)放到國家競爭戰(zhàn)略的地位來看待。實際上，可雇傭性能力的開發(fā)涉及的才是促進就業(yè)的根本，因為它不僅提出了增加就業(yè)的問題，而且在一定程度上解決了如何增加就業(yè)的問題�？梢哉f，我國政府在未來是否能將可雇傭性能力開發(fā)提到國家競爭層面來認識將是決定我國是否能實現(xiàn)從人力資源大國向人力資源強國戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的關鍵。

本書通過探討“可雇傭性能力是如何構成的？不同國家對可雇傭性能力的要求是否有不同？可雇傭性開發(fā)的主體有哪些？這些主體之間應該形成一個什么樣的分工體系？誰應該對可雇傭性能力的開發(fā)負主要責任？”等論題，對可雇傭性能力開發(fā)的意義和作用提出討論，希望促進我國公共政策制定者和研究者對這個問題的關注和理解。本書還將探討可雇傭性能力開發(fā)的不同手段和措施，從宏觀層面確定可雇傭性開發(fā)在國家競爭戰(zhàn)略中的地位。而在微觀層面將討論可雇傭性能力開發(fā)的具體方法，例如在大學層次可雇傭性能力將如何轉(zhuǎn)化為課程體系或者融人到課程體系中去。

盡管在本書中，我們認為個人主義是最能促進可雇傭性開發(fā)的積極力量，即強調(diào)勞動者個人在可雇傭性開發(fā)中的決定作用，但是，應該說任何片面地強調(diào)某一方（勞動者、雇主或者政府）責任都是有局限性的，因而應該倡導將勞動者個人的力量融入社會、群體和組織的力量中去，這樣才能開創(chuàng)一種可靠的、大規(guī)模的社會性的可雇傭性開發(fā)行動，使可雇傭性開發(fā)成為一種各個主體之間互動的過程，這樣，從一個國家的層面來說可雇傭性的開發(fā)才會更加有效。  

（課題組供稿）